Pode-se definir o trabalho forçado como todo trabalho ou serviço realizado sob ameaças de castigo (incluindo o não pagamento do salário, a demissão e a violência declarada ou a ameaça de violência) e que se realiza contra a própria vontade. Constitui uma grave violação dos direitos humanos e uma restrição da liberdade da pessoa.

O trabalho em condições de servidão (ou em servidão por dívidas) é uma forma específica de trabalho forçado segundo a qual as pessoas trabalhadoras, e em algumas ocasiões toda a família, se vê obrigada a trabalhar para um empregador a fim de saldar empréstimos, adiantamentos ou outras obrigações, e pelo qual recebem um pagamento mínimo ou nulo e perdem sua liberdade de movimento ou a possibilidade de mudar de empregador.

Entre as causas que provocam o trabalho forçado cabe citar as seguintes:

• Nascer em condições de escravidão ou servidão, ou herdar essa condição.
• Ser vítima de sequestro.
• Encontrar-se em situação de confinamento físico no prédio no qual se realiza o trabalho.
• Ser vítima de endividamento induzido mediante a falsificação de contas, as dívidas impagáveis com agentes de contratação ilegal ou de migração ilegal, de pagamento insuficiente ou o não pagamento do salário, a cobrança de um preço excessivo pelos alimentos e pelo alojamento, entre outros.
• Ser vítima de engano sobre a natureza e as condições de trabalho prometidas como trabalhador migrante.
• Ser objeto de ameaças de violência (incluindo a violência sexual) ou de outras penalizações contra si mesmo ou contra sua família, seja no lugar onde se realiza o trabalho ou, no país ou zona de origem.
• Ter sido privado do documento de identidade e ser ameaçado de denúncia para as autoridades, situação que expõe particularmente à coerção dos trabalhadores/migrantes em situação irregular.
• Estar recluído em um centro penitenciário e ser forçado a trabalhar.

 

Coerção:

 

Tanto a vulnerabilidade das pessoas que trabalham como as ações da empresa, são fatores essenciais ou fundamentais para entender as práticas coercitivas que podem levar ao trabalho forçado.

As pessoas que trabalham em condições vulneráveis podem ser migrantes, mulheres gravidas, ou pessoas de grupos étnicos minoritários que muitas vezes são mais suscetíveis ao trabalho forçado. Essas pessoas podem ser sujeitas de pressões mínimas para que realizem trabalhos contra sua vontade. A pobreza extrema é outra condição que coloca um trabalhador em situação de alta vulnerabilidade, pois ele não possui alternativas para optar por outros trabalhos.

A coerção por parte do “patrão� é uma decisão consciente para manipular ou passar por cima da vontade de uma pessoa, implica que o trabalhador não deu seu consentimento para realizar um determinado trabalho ou ação, mas é obrigado a fazê-lo.

Exemplos de coerção são restrições de movimento, ameaças de violência ou de deportação, atrasos de pagamentos e restrição de documentos de identificação.

Situações mais comuns de possíveis violações de direitos:

•  
• Limitar a mobilidade das pessoas de sua zona de trabalho, por exemplo, somente para seus dormitórios, caso a empresa os disponibilize.
•  
• Ameaçar o trabalhador, sua família ou pessoas próximas a ele com violência física ou sexual para fazê-los trabalhar.
• Ameaçar deportar as pessoas trabalhadoras ou denunciá-las perante as autoridades para que elas continuem trabalhando depois que seu contrato tenha terminado. Isso é particularmente relevante no caso de trabalhadores migrantes.
•  
• Ameaçar com prisão ou outro confinamento físico ou com represálias sobre-humanas
•  
• Reter salários ou reter documentos de identificação para que os trabalhadores não possam sair de um trabalho.
• A Agência de contratação retém os pagamentos.
•  
• Pagar muitos salários antecipadamente e/ou salários em espécie ao ponto que a pessoa trabalhadora esteja tão endividada que não possa deixar o trabalho.
• Ameaçar com exclusão da comunidade e da vida social, com a perda de condição social.

Ameaçar de privação de alimento, abrigo ou outras necessidades.

Importante, considerar que a ameaça como um meio para manter alguém em uma situação de trabalho forçado, pode ser configurada diante da presença real ou ameaça crível que o fato aconteça.

Recursos de respaldo para certificar boas práticas

•  
• Contratos de trabalho no idioma da pessoa contratada.
• Métodos de explicação oral ou com um gráfico simples sobre as condições de contratação.
• Verificação da legalidade das contratações com agências de recrutamento.
• Registros de pagamentos e deduções de salários compartilhados de modo claro e entendível com os trabalhadores.
• Lista das pessoas que trabalham de maneira permanente e subcontratada.
• Entrevistas com as pessoas trabalhadoras, particularmente migrantes e/ou penitenciárias, caso existam, com a finalidade de identificar possíveis situações de trabalho forçado.
• Entrevistas com guardas ou agentes de segurança com a finalidade de identificar possíveis situações de trabalho forçado

Referências-chaves:

 

• Convenção 29 sobre trabalho forçado.
• Convenção 105 sobre a abolição do trabalho forçado.

 

Pacto internacional de Direitos Civis e Políticos de 1966- Artigo 8.

Combater a discriminação é um componente essencial do trabalho decente, e os alcances repercutem muito além do local de trabalho.

Na Convenção 111 se define a discriminação como: qualquer distinção, exclusão, ou preferência baseada em motivos de raça, cor, sexo, religião opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na ocupação.

Dentro do conceito de trabalho decente para todas as pessoas a igualdade de gênero é um elemento fundamental para que as mudanças sociais e institucionais gerem igualdade e crescimento. A discriminação não é um fenômeno novo, e certas formas de discriminação, em particular as baseadas na raça, na etnia ou no sexo, existem há muito tempo. Mais recentemente, as mudanças que foram produzidas na estrutura e na dinâmica dos mercados de trabalho, que respondem a processos políticos, econômicos e socioculturais mais amplos, deram lugar a novas formas de discriminação por razões tais como a condição de HIV positivo, a orientação sexual, a trajetória de trabalho ou a religião.

A discriminação pode ser direta ou indireta e não necessariamente deve ser intencional, práticas que aparentam ser neutras podem resultar em práticas discriminatórias.

 

Em relação à igualdade de gênero, algumas considerações devem ser levadas em conta para incorporar políticas de equidade de gênero no trabalho:[1]

 

•  
• Melhorar as oportunidades de desenvolvimento no trabalho para as mulheres, por meio de melhores oportunidades de capacitação, já que grande parte da lacuna é determinada pelas diferenças na educação e na preparação.
• Melhorar as possibilidades para destinar tempo de trabalho, já que se observa que o tempo que lhe destinam é menor, devido às restrições familiares que as levam a trabalhar meio tempo, menos tempo extra etc.
• Equiparar direitos, como maternidade e paternidade, e flexibilizar os tempos de trabalho.
• Melhorar a distribuição das tarefas domésticas com incentivos para que os homens as façam.
• Revelar e diminuir os parcialidades cognitivas.
• Ter uma maior transparência na entrega de salários, promoções, etc.
• Que as mulheres participem mais e de melhor maneira nos processos de negociação coletiva.
• Avaliar postos de trabalho sem parcialidades de gênero, com a avaliação conjunta entre os empregadores e os trabalhadores, com a participação das mulheres.

 

Assédio:

O assédio e a pressão (também conhecidos como intimidação ou perseguição) no local de trabalho pode ocorrer na forma de diversos comportamentos ofensivos. Caracterizam-se pelos ataques prejudiciais persistentes de caráter físico ou psicológico, normalmente imprevisível, irracional e injusto, a uma pessoa ou a um grupo de pessoas trabalhadoras. O assédio sexual é uma forma de intimidação.

Ninguém deve ser submetido a assédio ou pressão sob nenhuma condição nem categoria de emprego, nem ao maltrato psicológico, perseguição ou tratamento injusto no trabalho. As tarefas de trabalho serão designadas equitativamente e de acordo com critérios objetivos, e da mesma maneira será avaliada a atuação de todas as pessoas. As formas de assédio mais comuns são o assédio moral e o assédio sexual.

O assédio sexual pode se apresentar em ambos sexos e se refere a toda insinuação sexual ou comportamento verbal ou físico de índole sexual não desejado, cuja aceitação é condição implícita ou explícita para obter decisões favoráveis relativas ao emprego, cuja finalidade ou consequência é interferir, sem razão alguma, no rendimento do trabalho de uma pessoa, ou de criar um ambiente de trabalho intimidatório, hostil ou humilhante. O assédio sexual é considerado como uma violação dos direitos humanos, uma forma de discriminação e também uma questão que afeta as condições de segurança e saúde no trabalho.

O assédio sexual pode se apresentar em ambos sexos e se refere a toda insinuação sexual ou comportamento verbal ou físico de índole sexual não desejado, cuja aceitação é condição implícita ou explícita para obter decisões favoráveis relativas ao emprego, cuja finalidade ou consequência é interferir, sem razão alguma, no rendimento do trabalho de uma pessoa, ou de criar um ambiente de trabalho intimidatório, hostil ou humilhante. O assédio sexual é considerado como uma violação dos direitos humanos, uma forma de discriminação e também uma questão que afeta as condições de segurança e saúde no trabalho.

O assédio moral é conhecido frequentemente por meio do termo em inglês “mobbing�, e se refere à ação de um intimidador que produz medo, terror, desprezo ou desânimo a uma pessoa no local de trabalho.

Essa pessoa ou grupo de pessoas recebem uma violência psicológica injustificada por meio de atos negativos e hostis dentro ou fora do trabalho por parte de grupos sociais externos, de seus companheiros ("assédio horizontal", entre iguais), de seus subalternos (no sentido vertical ascendente) ou de seus superiores (em sentido vertical descendente, também chamado “bossing�, do inglês “boss�, chefe).

Essa violência psicológica é produzida de forma sistemática e recorrente durante um tempo prolongado, ao longo de semanas, meses e inclusive anos. Em algumas ocasiões, são  adicionados "acidentes fortuitos" e até agressões físicas, nos casos mais graves desse tipo de violência. Uma situação de assédio muito prolongado ao longo do tempo pode provocar doenças ou problemas psicológicos e, além disso em situações extremas, pode desencadear no suicídio da vítima.

Referências-chaves:

•  
• Convenção 100 sobre a igualdade de remuneração.
• Convenção 111 sobre a discriminação.
• Convenção 190 sobre a violência e o assédio.
• Recomendação 200 sobre HIV e a aids no mundo de trabalho.

A discriminação atenta contra o direito à igualdade sob o qual os seres humanos são iguais em dignidade e direitos, sem importar a raça, a origem, a religião, a opinião política, o gênero etc.

As formas mais comuns de discriminação são por:

Raça: Raça: A discriminação por raça faz referência ao grupo étnico que as pessoas herdam de seus progenitores, que tomam pelo lugar de origem.

Origem: Faz referência à origem social das pessoas ou casta a qual pertencem.

Religião: A discriminação por questões religiosas implica rejeição às crenças e práticas religiosas como costumes de oração, dietas particulares, requerimentos de vestuário e observação de seus dias de festa religiosos.

Opinião política: A opinião política faz referência à afiliação política ou participação em eventos político-partidários.

Gênero: Esse tipo de discriminação se baseia no gênero das pessoas, sendo as mulheres as mais afetadas. Consideram-se a realização de exames de gravidez durante o processo de seleção ou para optar por uma promoção, como outras formas de discriminação por razões de gênero ou sexo.

Orientação sexual: A discriminação baseada na orientação sexual (lésbicas, gays, bissexuais, transsexuais e outros).

Idade: A discriminação por questões de idade se manifesta pela preferência de quem contrata pessoas de certas idades e rejeita pessoas de outras.

Deficiência: A situação sob a qual as pessoas que apresentam deficiências físicas, mentais, intelectuais ou sensoriais, enfrentam diversas barreiras de entorno que podem impedir sua participação plena e efetiva na sociedade, e em igualdade de condições com as demais. É necessário que se respeite e promova a igualdade de oportunidades e de tratamento para as pessoas trabalhadoras com deficiência. Além disso, as medidas positivas especiais encaminhadas para alcançar a igualdade de oportunidades e de tratamento para essas pessoas não deveriam ser vistas como discriminatórias contra os demais trabalhadores.

Essas pessoas devem ter acesso a um emprego adequado (incluindo a orientação e a formação profissional) e gozar da possibilidade de integração social em condições de plena participação e igualdade. Sua deficiência não deve ser causa de demissão.

Outras formas de discriminação: São tomadas também como formas de discriminação o status matrimonial, de saúde (por exemplo, HIV/AIDS, testes de HIV/AIDS ao ser contratado etc.), trabalhadores penitenciárias e trabalhadores voluntários do Sistema penitenciário, entre outros.

Situações mais comuns de possíveis violações de direitos:

• Mulheres e grupos minoritários não são tratados da mesma maneira.
• Exigir exames de gravidez antes de contratar mulheres ou antes de dar uma promoção para as mulheres.
• Exames de HIV/AIDS antes de contratar uma pessoa ou durante a relação de trabalho.
• Pessoas acima de certa idade não são contratadas ou promovidas.
• Pessoas de certas raças, religiões ou características não são contratadas ou promovidas.
• Anúncios de ofertas de trabalho especificam a idade, raça, gênero ou país de origem do contratante.
• Não contratação de pessoas com deficiências.
• Despedir trabalhadoras grávidas ou no período de amamentação.
• Redução do salário das pessoas que voltam de sua licença-maternidade.
• No caso de ter empregados penitenciários, dar um tratamento distinto do resto das pessoas trabalhadoras.
• Pagamento de salários diferentes para pessoas que realizam trabalhos similares sob as mesmas condições.

Recursos de respaldo para certificar boas práticas

• Conhecimento da normativa nacional e internacional em temas de discriminação.
• Políticas e procedimentos para lidar com a discriminação quando se manifestar.
• Atividades de capacitação e sensibilidade em igualdade.
• Entrevistas com as pessoas trabalhadoras e com gerências.
• Mecanismos de queixas ou reclamações devidamente implementados e atendidos.
• Sanções efetivas para casos de discriminação ou assédio.
• Registros de contratação, promoção e fim da relação de trabalho com os trabalhadores.
• Anúncios de emprego que não incluam aspectos diferenciais injustificados.

 

[1] OIT 2019. Panorama Temático Laboral: Mujeres en el Mundo del Trabajo. Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_715183.pdf. Revisado em dezembro de 2019.

A liberdade de associação é um princípio fundamental encaminhado para o livre exercício do direito dos trabalhadores e dos empregadores, sem nenhuma distinção, de organizarem-se com o propósito de ampliar e defender seus interesses.

Tanto os trabalhadores como os empregadores têm o direito de criar organizações de sua própria escolha e de unirem-se a elas. Os trabalhadores podem se associar em sindicatos ou outras organizações de trabalhadores e os empregadores têm o direito de formar câmaras, grêmios ou outras organizações empresariais.

Essas organizações terão direito a:

• Redigir seus próprios estatutos e regulamentos.
• Escolher com total liberdade seus representantes.
• Organizar sua administração e suas atividades, e formular seus programas.
• Não serem dissolvidas nem suspensas pela autoridade administrativa, se for aplicável.
• Constituir federações e confederações e afiliar-se a elas.

Discriminação por se associar:

• As e os trabalhadores devem gozar de adequada proteção contra todo ato de discriminação para menosprezar a liberdade de associação em relação a seu emprego. Eles devem estar protegidos contra a possibilidade de que lhes seja negado um emprego por seu pertencimento ou participação em sindicatos ou outras organizações de trabalhadores.
• A discriminação ocorre quando uma pessoa afiliada é tratada de maneira distinta por meio de demissão, transferência, redução de horas extras, ou outras mudanças nas condições de trabalho.

Negociação coletiva:

A condição prévia da negociação coletiva é a liberdade de associação. A negociação coletiva constitui um meio fundamental para acordar os termos e as condições do emprego, por exemplo, jornadas, salários, benefícios, entre outros.

Referências-chaves:

• Convenção 87 sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização.
• Convenção 98 sobre o direito de sindicalização e negociação coletiva.

Sindicato:

• É uma associação de trabalhadores ou empregadores constituída para a defesa e promoção de interesses profissionais, econômicos ou sociais de seus membros.
• Os temas que terão que negociar dependem do contexto social, econômico e jurídico e do que os próprios trabalhadores e empregadores considerarem prioritário.
  
• Os acordos de negociação coletiva também abrangem os direitos e as responsabilidades dos sindicatos e das organizações de empregadores e trabalhadores.
  
• Ambos direitos, liberdade de associação e negociação coletiva, implicam que os trabalhadores devem ter a liberdade para decidir como querem ser representados sem a interferência das empresas.

Situações mais comuns de possíveis violações de direitos:

• Proibir líderes de trabalhadores ou representantes sindicais de ter acesso à área de trabalho.
• Proibir que trabalhadores formem um sindicato ou se unam a organização de sua preferência.
• Levar em consideração o pertencimento a sindicatos ou “listas negrasâ€� no momento da contratação.
• Dar privilégios ou promoções para líderes sindicais por troca de favores ou para sair do sindicato.
• Penalizar, restringir ou discriminar as pessoas que participam de associações ou agrupações.
• Negar-se a implementar o convênio coletivo ou os acordos entre os trabalhadores e empregadores existentes.

Recursos de respaldo para certificar boas práticas

• Conhecimento da legislação nacional e internacional no tema.
• Atas ou ajudas de memória de sessões de negociação coletiva, reuniões ou outras.
• Acordo de negociação coletiva se existir.
• Entrevistas com as pessoas trabalhadoras e membros do sindicato ou outras organizações de trabalhadores se existirem.

De acordo com a Declaração Tripartite de Princípios sobre as Empresas Multinacionais da OIT (parágrafo 41), os salários, os benefícios e as condições de trabalho que as empresas multinacionais oferecerem em todas suas operações não deveriam ser menos favoráveis para os trabalhadores que os oferecidos por empregadores comparáveis no país anfitrião. Quando não existirem empregadores comparáveis, deveriam proporcionar os melhores salários, benefícios e condições de trabalho possíveis.

Nesse sentido, assinala que deveria se prestar especial atenção às necessidades dos trabalhadores e de suas famílias, levando em conta o nível geral dos salários no país, o custo de vida, os benefícios de seguridade social e do nível de vida relativo de outros grupos sociais, e os fatores econômicos, como as necessidades de desenvolvimento econômico, os níveis de produtividade e a conveniência de alcançar e manter um elevado nível de emprego.

Por sua parte, o salário mínimo é estabelecido de acordo com o procedimento estabelecido pela lei e pode variar de acordo com os setores econômicos nos quais as pessoas trabalham.

O objetivo fundamental da adoção de uma política de salário mínimo é estabelecer a base da estrutura salarial nacional a fim de proteger os que recebem o salário mínimo. Tem por objetivo defender a capacidade aquisitiva real dos salários dos que estão nessa condição.

Salário por horas extras: A compensação recebida por trabalhar além da jornada de trabalho, à noite, em dias de folga ou feriados. Podem existir intervalos distintos por horas extras trabalhadas à noite, em feriado ou em outras ocasiões.

 

Forma de pagamento:

A forma de pagamento faz referência a como, quando e onde é feito o pagamento do salário. Como é feito o pagamento, faz referência a toda compensação que inclui a remuneração total, em dinheiro ou em espécie, pagável pela empresa para o trabalhador em troca do trabalho realizado por ele durante um período específico. A compensação tem dois componentes principais:

1. Remunerações e salários pagos em dinheiro.
2. Benefícios complementares ou contribuições sociais pagos pelas empresas: podem ser contribuições para a previdência social.

Deve-se cuidar para que sejam estabelecidas e cumpridas as datas e os locais de pagamento em conformidade com o que é estabelecido pela lei.

Em algumas legislações nacionais se permite realizar parte do pagamento com alguns benefícios, que podem ser alimentação, habitação, e vestuário. Esse pagamento, em alguns, casos poderia ser levado em consideração para o cálculo da indenização.

Sistema de pagamento por tarefas ou peças:

Sistema que fixa o salário de acordo com as obras executadas, sempre que for garantido um mínimo ao trabalhador ou trabalhadora por uma jornada diária de trabalho que não exceda oito horas, ou período menor, independentemente do resultado obtido.

O mínimo que deve ser garantido não será inferior ao salário mínimo que corresponder.

Referências-chaves:

• Convenção 95 sobre a proteção do salário.
• Recomendação 85 sobre a proteção do salário.

Salário:

Pagamento feito pelo empregador ou pela empresa por um trabalho realizado. Também é denominado remuneração ou retribuição. O salário é uma parte da compensação.

Informação sobre salários, uso e dedução:

Os trabalhadores devem receber informação sobre o cálculo de seu pagamento em seu idioma e de forma compreensível para elas. Além disso, devem ter autonomia para decidir como utilizar seus salários. Qualquer dedução dos salários deve ser autorizada previamente e por escrito pelo trabalhador em um idioma que ele domine e de acordo com os limites estabelecidos pela lei.

Adiantamento de salários:

Os adiantamentos de salários são os pagamentos prévios de salários por solicitação do trabalhador. Os adiantamentos são uma prática voluntária das empresas que decidem antecipar a compensação para o trabalhador para facilitar o fluxo de dinheiro. Todo adiantamento deve ser autorizado pelo trabalhador previamente por escrito em um idioma que ele domine e de forma compreensível para o trabalhador.

Descansos remunerados:

Os descansos devem ser remunerados em qualquer atividade econômica, isso significa, que o trabalhador durante seu descanso diário, semanal ou por férias continuará gozando de seu salário normal.

Situações mais comuns de possíveis violações de direitos:

• Trabalhadores não recebem o salário mínimo.
• Trabalhadores por tarefa ou peça não recebem o pagamento de acordo com a lei.
• Usar a figura do contrato por obra ou tempo determinado ou por temporada com o único propósito de evitar o pagamento dos benefícios de uma pessoa trabalhadora fixa ou permanente. 
• Pagamento incorreto das horas extras trabalhadas.
• Pagamento incorreto dos bônus e/ou benefícios exigidos por lei.
• Não é feito o pagamento para os trabalhadores no tempo estabelecido.
• Os trabalhadores não são informados sobre como seus salários são calculados e em um idioma que eles entendam.
• Os trabalhadoras não são informados previamente por escrito sobre todas as deduções salariais.
• Descontos no salário como medida disciplinar.
• Descontos no salário sem ter autorização prévia por escrito do trabalhador.
• Negar para os trabalhadores o descanso para almoço ou descanso semanal.
• Negar para os trabalhadores o descanso ou as férias anuais.
• Registros de pagamentos incompletos.
• Carência de sistemas ou métodos para registrar o total de horas trabalhadas diariamente pelos trabalhadores.

Recursos de respaldo para certificar boas práticas.

•  
• Registros de cálculos de salários para trabalhadores em capacitação, contratistas, eventuais ou temporários, entre outros.
• Registros de pagamentos de trabalhadores.
• Política escrita sobre a remuneração por trabalho por tarefa ou peça.
• Registros de adiantamentos para trabalhadores.
• Entrevistas com trabalhadores.
• Registros de programação de férias e/ou férias tiradas e pagas.

Trabalho decente é trabalho seguro. Um ambiente de trabalho adequado se constrói com condições de trabalho justas, na qual os trabalhadores e as trabalhadoras possam desenvolver uma atividade com dignidade.

A segurança e a saúde no trabalho (denominada anteriormente como “segurança e higiene no trabalho") tem por objetivo a aplicação de medidas e o desenvolvimento das atividades necessárias para a prevenção de riscos derivados do trabalho. A segurança e a saúde no trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que garantam a saúde física e mental, e com as condições de bem-estar das pessoas.

Normas básicas de segurança e saúde no trabalho condicionam de forma significativa as condições gerais de trabalho e são um conjunto de medidas destinadas para proteger a saúde física e mental dos trabalhadores, prevenir acidentes de trabalho e promover o cuidado com maquinarias, ferramentas e materiais com os quais se trabalha. As normas são concretizadas em um conjunto de práticas bom senso no qual o elemento-chave é a atitude responsável e a conscientização de todas as pessoas as quais afeta. Tanto a empresa como os trabalhadores têm responsabilidades relacionadas com a matéria.

A empresa deve cumprir todas as obrigações que as leis e os regulamentos na matéria exigem e deveriam adequar a realização de suas atividades à normativa internacional determinada com esse fim. Os trabalhadores deverão contar com um ambiente de trabalho seguro e higiênico que cumpra as normas aplicáveis em matéria de segurança e saúde no trabalho. A melhora na saúde e na segurança potencia a produtividade ao reduzir o número de interrupções no trabalho.

Além disso, existe uma série de normas relativas à higiene que deverão ser observadas e exigidas em todos os locais de trabalhos comerciais e administrativos (públicos e privados).

O objetivo fundamental da saúde e da segurança no trabalho é proteger os trabalhadores contra os perigos e eliminar os riscos de lesões, doenças, dores, incidentes e mortes relacionadas com o trabalho.

Cada empresa deve implementar ações de forma que reflita as condições e as necessidades específicas de sua operação levando em conta seu tamanho (grande, médio ou pequeno) e sua infraestrutura. De maneira adicional, deve considerar o tipo de perigo e o nível dos riscos que enfrenta.

Em um estado superior, implementar sistemas de gestão de saúde e segurança no trabalho, pode adicionar uma maior implementação de ações preventivas que contribuam para reduzir os riscos e para melhorar as condições de bem-estar no trabalho.

Atualmente, a norma de maior relevância e reconhecimento é a ISO 45001:2018 - SISTEMA DE GESTÃO DA SEGURANÇA E SAÚDE OCUPACIONAL, que substitui a norma OHSAS 18001.

A norma ISO 45001 está baseada nos princípios de simplicidade, clareza e traduzibilidade. Além disso, evita redundâncias e é verificada por meio da transparência. Os principais objetivos da norma ISO 45001 são conseguir que a gerência da organização se comprometa com a implementação do Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, e que exerçam sua liderança, além da participação dos  trabalhadores e de seus representantes.

A norma ISO 45001 está composta por 10 cláusulas e cada uma está complementada e ampliada com 10 anexos, ou seja, um anexo para cada cláusula. Com isso são evitadas as ambiguidades surgidas nas normas ISO 9001 e ISO 14001. Em comparação com a antiga norma OHSAS 18001 podemos destacar o seguinte:

O contexto da empresa. Esse conceito é novo e não estava nas normas OHSAS 18001. Todas as organizações deverão levar em conta questões tanto internas como externas que sejam relevantes para o Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho. A cláusula quer centrar-se nos trabalhadores, atendendo suas necessidades e expectativas.

Liderança e participação dos trabalhadores. Na norma OHSAS 18001 somente se encontra o conceito de liderança, no entanto, na norma ISO 45001 são ampliados os conceitos que encontramos na cláusula 5. A política e as funções estão incluídas, bem como a participação e a consulta. Nas duas normas, o processo é similar, mas na nova norma é especificado com muito mais detalhe, acrescentando a liderança como uma seção que se centra na importância da gerência durante todo o processo.

O planejamento. Nesse âmbito se inclui no sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho todos os riscos e oportunidades. Se comparamos com a norma OHSAS 18001, estão definidos com perfeição, de acordo com os perigos, com as abordagens proativas para que se saiba identificar os perigos. São explicados muitos conceitos que em normas anteriores não estavam claros sobre os diferentes riscos e as oportunidades que devem ser abordadas.

Melhora. Os acidentes, as não conformidades e as ações corretivas, nesta nova ISO 45001 estão incluídos na mesma cláusula já que devem ser tratados da mesma maneira. A estrutura está melhor.

Entre os aspectos mais relevantes da nova ISO 45001 estão os seguintes:

• Prevenção de lesões e deterioração da saúde dos empregados, em ambientes de trabalho seguros e saudáveis.
• Liderança e compromisso da alta direção assumindo a prestação de contas do sistema de gestão.
• Eliminar os perigos e minimizar os riscos com medidas de prevenção eficazes, aproveitando as oportunidades e melhorando o desempenho.
• Consulta e participação dos empregados de todos os níveis e funções aplicáveis da empresa.
• Desenvolvimento de uma cultura na empresa que apoie todos os resultados previstos no sistema de gestão.
• A responsabilidade que a empresa tem é muito ampla, já que além de proteger deve promover a saúde física e mental dos trabalhadores e de outras pessoas afetadas.

 

Fonte: https://www.isotools.org/2018/05/07/nueva-iso-45001-en-que-consiste-el-sistema-de-gestion-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/

https://www.nueva-iso-45001.com/2018/09/cuales-son-los-aspectos-mas-relevantes-de-la-norma-iso-45001/

Possíveis situações de violação de direitos mais comuns

• Não contar com análise de riscos trabalhistas de postos de trabalho.
• Não entregar equipamentos de proteção individual (EPI).
• Não verificar e não fazer que seja cumprida a obrigação do uso de EPI.
• Falta de ordem e limpeza nos espaços de trabalho.
• Falta de segurança nos espaços de trabalho e/ou maquinarias.
• Iluminação inadequada dos espaços de trabalho.
• Existência de ruídos e vibrações.
• Uso inadequado de substâncias perigosas e gestão inadequada de resíduos perigosos
• Existência de situações de assédio moral.
• Falta de capacitação em temas de saúde e segurança no trabalho.

Recursos de respaldo que comprovam boas práticas

• Procedimentos de identificação de riscos nos postos de trabalho e identificação de medidas preventivas.
• Realização periódica de capacitações em saúde e segurança ocupacional.
• Contar com planilhas de constância de entrega de EPI e de realização de capacitações.
• Definir e comunicar a aplicação de sanções se não forem cumpridas as medidas de segurança indicadas.
• Procedimentos internos de manutenção da ordem e da limpeza de espaços comuns.
• Procedimentos de uso de substâncias químicas e gestão de resíduos perigosos.
• Uso de cartazes adequados para os riscos nos espaços de trabalho, em especial em zonas com riscos específicos.
• Procedimento de sugestões e queixas internas, administradas devidamente e confidencialmente.
• Procedimentos internos sobre respeito e não discriminação.

Referências-chaves:

- Convenção 148 sobre a proteção do meio ambiente do trabalho. *

- Convenção 155 sobre a segurança e saúde dos trabalhadores. *

- Convenção sobre os serviços de saúde no trabalho, 1985 (núm. 161) 161 e suas recomendações n.º 171

- Convenção 170 sobre produtos químicos. *

- Convenção 187 sobre a promoção da saúde e segurança no trabalho. * - Recomendação 115 sobre a moradia dos Trabalhadores. - Recomendação 156 sobre o meio ambiente do trabalho.

- Recomendação 164 sobre segurança e saúde dos trabalhadores.

- Recomendação 177 sobre produtos químicos.

Recomendação nº 197 sobre a promoção da segurança e saúde no trabalho, 2006.

INFORMAÇÃO ADICIONAL A SER CONSIDERADA:

Relatório OIT: SEGURANÇA E SAÚDE NO CENTRO DO FUTURO DO TRABALHO: Aproveitar 100 anos de experiência. Abril 2019. Para ter acesso ao Relatório: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_687617.pdf

O novo relatório sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST) “Seguridad y Salud en el centro del Futuro del Trabajo: Aprovechar 100 años de experiencia�, identifica que as mudanças nas práticas de trabalho, as mudanças demográficas, tecnológicas e no meio ambiente estão gerando novas preocupações sobre segurança e saúde no trabalho. Os crescentes desafios incluem os riscos psicossociais, o estresse relacionado com o trabalho e as doenças não transmissíveis, em particular doenças circulatórias e respiratórias, e o câncer.

Olhando para o futuro, o relatório destaca quatro grandes forças transformadoras que as mudanças promovem.  Assinala também que todas oferecem oportunidades para melhorar.

• Em primeiro lugar, a tecnologia – como a digitalização, a robótica e a nanotecnologia –  também podem afetar a saúde psicossocial e introduzir novos materiais com riscos para a saúde que não tinham sido estimados. Se for aplicada corretamente, também pode contribuir para reduzir as exposições perigosas, facilitar a formação e a inspeção do trabalho.
• As mudanças demográficas são relevantes porque os trabalhadores jovens têm taxas de lesões profissionais significativamente elevadas, enquanto os trabalhadores mais velhos necessitam práticas de adaptação e equipamento para trabalhar de forma segura. As mulheres – que estão se incorporando à força de trabalho em um número cada vez maior – são mais propensas a trabalhar em formas atípicas de emprego e correm maiores riscos de sofrer transtornos músculo-esqueléticos.
• Em terceiro lugar, o desenvolvimento sustentável e a mudança climática dão lugar a riscos como a poluição do ar, o estresse por excesso de calor, as doenças emergentes, as mudanças nas pautas meteorológicas e na temperatura, podem ocasionar a perda de postos de trabalho. Do mesmo modo, novos empregos serão criados graças à economia verde.
• Enfim, as mudanças na organização do trabalho podem dar lugar a uma flexibilidade que permita que um número maior de pessoas se incorpore à força de trabalho, mas também pode causar problemas psicossociais (por exemplo, insegurança, menosprezo da privacidade e do tempo de descanso, ou uma proteção inadequada em matéria de SST e de proteção social) e horários de trabalho excessivos. Atualmente, aproximadamente, 36 por cento da força de trabalho do mundo trabalha horas excessivas (mais de 48 horas semanais).

Devido a esses desafios, o estudo propõe seis âmbitos aos quais os responsáveis políticos e outras partes interessadas deveriam dar prioridade. Estes incluem maiores esforços para antecipar os riscos novos e emergentes para a segurança e a saúde relacionados com o trabalho, a adoção de uma abordagem mais multidisciplinar e o estabelecimento de vínculos mais fortes com a saúde pública. Também é necessário melhorar o conhecimento público sobre as questões de SST. Enfim, é necessário reforçar as normas internacionais do trabalho e a legislação nacional, o que vai requerer uma colaboração mais estrita entre os governos, os trabalhadores e os empregadores.

Os aspectos e desafios identificados no relatório podem resultar em informação e sugestões para as empresas na implementação, com sua parte interessada interna - os trabalhadores, de ações emolduradas no conceito de conduta empresarial responsável.

Todas as empresas têm uma cadeia produtiva na qual compram produtos e serviços de outras empresas. As práticas trabalhistas desses fornecedores estão se tornando cada vez mais importantes para os clientes e os consumidores no âmbito mundial. Os sistemas integrais de manejo de práticas de trabalho com fornecedores são críticos para garantir que eles cumpram as normas.

Esses sistemas podem integrar o envio de requerimentos trabalhistas ou códigos de ética ou manuais de boas práticas para fornecedores da empresa e poderia incluir uma fase de avaliação da empresa por parte do pessoal do comprador, auditorias externas ou certificações por terceiros.

Cada empresa deve avaliar o nível de riscos que seus fornecedores apresentam para criar um sistema integral adequado as suas necessidades.

Em relação a isso, resulta importante considerar que alguns sistemas judiciais e a tendência internacional, está ampliando a solidariedade na responsabilidade quando o fornecedor não cumpre com as obrigações legais em matéria trabalhista e, ainda mais quando disso resultam prejuízos para as pessoas ou violações dos direitos humanos. Contar com procedimentos internos que permitam demonstrar os esforços realizados pela empresa para influir positivamente em seus fornecedores, é a chave para poder dar resposta para as crescentes expectativas sobre o tema.

Situações mais comuns de possíveis violações de direitos:

• Ausência de uma política e procedimentos para lidar com os fornecedores.
• Ausência de um mapa de fornecedores com uma avaliação de riscos em matéria de trabalho.
• Falta de comunicação por escrito para os fornecedores para informar-lhes sobre os padrões da empresa.
• Ausência de um processo de monitoramento das práticas trabalhistas dos fornecedores.

Recursos de respaldo que comprovam boas práticas.

• Política e procedimentos para promover práticas trabalhistas e ambientais nos fornecedores.
• Mapa de fornecedores.
• Cartas de compromisso por parte dos fornecedores para respeitar as práticas da empresa.
• Relatórios de visitas ou auditorias a fornecedores.
• Observação visual.
• Entrevistas com os trabalhadores.

Não existem convenções na OIT relacionadas com os fornecedores. No entanto, sua gestão pode afetar a competitividade das empresas.