Se puede definir el trabajo forzoso como todo trabajo o servicio realizado bajo amenazas de castigo (incluido el no pago del salario, el despido y la violencia declarada o la amenaza de violencia) y que se realiza contra la propia voluntad. Constituye una grave violación de los derechos humanos y una restricción de la libertad de la persona.

El trabajo en condiciones de servidumbre (o en servidumbre por deudas) es una forma específica de trabajo forzoso según la cual las personas trabajadoras, y en ocasiones toda la familia, se ven obligados a trabajar para un empleador a fin de saldar préstamos, adelantos u otras obligaciones, y por el que reciben un pago mínimo o nulo y pierden su libertad de movimiento o la posibilidad de cambiar de empleador.

Entre las causas que provocan el trabajo forzoso cabe citar las siguientes:

• Nacer en condiciones de esclavitud o servidumbre, o heredar dicha condición.
• Ser víctima de secuestro.
• Encontrarse en situación de confinamiento físico en el predio donde se realiza el trabajo.
• Ser víctima de endeudamiento inducido mediante la falsificación de cuentas, las deudas impagables con agentes de contratación ilegal o de migración ilegal, de pago insuficiente o el impago del salario, el cobro de un precio excesivo por los alimentos y el alojamiento, entre otros.
• Ser víctima de engaño acerca de la naturaleza y las condiciones de trabajo prometidas como trabajador migrante.
• Ser objeto de amenazas de violencia (incluida la violencia sexual) o de otras penalizaciones contra sí mismo o contra su familia, sea en el lugar donde se realiza el trabajo o en el país o zona de origen.
• Haber sido desprovisto del documento de identidad y ser amenazado de denuncia a las autoridades, situación que expone particularmente a la coerción de los trabajadores/migrantes en situación irregular.
• Estar recluido en un centro penitenciario y ser forzado a trabajar.

Coerción:

Tanto la vulnerabilidad de las personas que trabajan como las acciones de la empresa son factores esenciales o fundamentales para entender las prácticas coercitivas que pueden llevar al trabajo forzoso.

Las personas que trabajan en condiciones vulnerables pueden ser migrantes, mujeres embarazadas, o personas de grupos étnicos minoritarios quienes muchas veces son más susceptibles a trabajo forzado. Estas personas pueden ser sujetos de presiones mínimas para que realicen trabajos en contra de su voluntad. La pobreza extrema es otra condición que pone a un trabajador en situación de alta vulnerabilidad, pues carece de las alternativas para optar a otros trabajos.

La coerción por parte del “patrono� es una decisión consciente para manipular o sobrepasar la voluntad de una persona, implica que el trabajador no ha dado su consentimiento para realizar un trabajo determinado o acción determinada, sino que es obligado a hacerlo.

Ejemplos de coerción son restricciones de movimiento, amenazas de violencia o de deportación, atrasos en pagos y restricción de documentos de identificación.

Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes:

• Limitar la movilidad de las personas de su zona de empleo, por ejemplo, sólo a sus dormitorios, en caso de que la empresa los provea.
• Amenazar con violencia física o sexual contra el trabajador, contra su familia o contra personas cercanas a él para hacerles trabajar.
• Amenazar con deportar a las personas trabajadoras o denunciarlos ante las autoridades para que estos continúen trabajando después de que se haya acabado su contrato, particularmente relevante en el caso de trabajadores migrantes.
• Amenazar con encarcelación u otro confinamiento físico o con represalias sobrenaturales
• Retención de salarios o retención de documentos de identificación para que los trabajadores no puedan irse de un trabajo.
• Agencia de contratación retiene pagos.
• Pagar demasiados salarios por anticipado y/o salarios en especie al punto que la persona trabajadora está tan endeudado que no puede dejar el trabajo.
• Amenaza con exclusión de la comunidad y de la vida social, con la pérdida de condición social

Amenaza de privación de alimento, cobijo u otras necesidades.

Importante, considerar que la amenaza como medios para mantener a alguien en una situación de trabajo forzoso, puede configurarse ante la presencia real o amenaza creíble de que el hecho suceda.

Recursos de respaldo para acreditar las buenas prácticas:

• Contratos laborales en el idioma de la persona contratada.
• Métodos de explicación oral o grafica simple acerca de las condiciones de contratación.
• Verificación de legalidad de las contrataciones con agencias de reclutamiento.
• Registros de pagos y deducciones de salarios compartidos de modo claro y entendible con los trabajadores.
• Listado de las personas que trabajan de manera permanente y subcontratada.
• Entrevistas con las personas trabajadoras, particularmente migrantes y/o penitenciarias, en caso de que existan con la finalidad de identificar posibles situaciones de trabajo forzoso.
• Entrevistas con guardias o agentes de seguridad con la finalidad de identificar posibles situaciones de trabajo forzoso.

 claves:

• Convenio 29 sobre trabajo forzado.
• Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso.

Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966- Artículo 8.

Combatir la discriminación es un componente esencial del trabajo decente, y los logros repercuten mucho más allá del lugar de trabajo.

En el Convenio 111 se define la discriminación como: cualquier distinción, exclusión, o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Dentro del concepto de trabajo decente para todas las personas la igualdad de género es un elemento clave para que los cambios sociales e institucionales generen igualdad y crecimiento.

La discriminación no es un fenómeno nuevo, y ciertas formas de discriminación, en particular las basadas en la raza, la etnia o el sexo, existen desde hace mucho tiempo. Más recientemente, los cambios que se han producido en la estructura y la dinámica de los mercados de trabajo, que responden a procesos políticos, económicos y socioculturales más amplios, han dado lugar a nuevas formas de discriminación por razones tales como la condición de VIH positivo, la orientación sexual, la trayectoria laboral o la religión.

Las empresas deben tratar con igualdad a sus trabajadores en cuanto a sus derechos y obligaciones. Cada trabajador debe tener igualdad de oportunidades y de trato con respecto al cumplimiento de sus responsabilidades, así como tener una retribución justa y equivalente a su esfuerzo, habilidades, conocimientos y destrezas.

La discriminación puede ser directa o indirecta y no necesariamente debe ser intencional, prácticas que aparentan ser neutras pueden resultar en prácticas discriminatorias.

Respecto a la igualdad de género, algunas consideraciones  a tomar en cuenta para incorporar políticas de equidad de género en el trabajo[1]:

• Mejorar las oportunidades de desarrollo laboral de las mujeres, mediante mejores oportunidades de capacitación, ya que una gran parte de la brecha viene determinada por las diferencias en educación y preparación.
• Mejorar las posibilidades para destinar tiempo de trabajo, ya que se observa que el tiempo que le destinan es menor, debido a las restricciones familiares que las llevan a trabajar medio tiempo, menos sobretiempo, etc.
• Equiparar derechos, como maternidad y paternidad, y flexibilizar los tiempos de trabajo.
• Mejorar el reparto de tareas domésticas, mediante incentivos a que los hombres las tomen.
• Revelar y disminuir los sesgos cognitivos.
• Mayor transparencia para la entrega de salarios, ascensos, etc.
• Que las mujeres participan más y de mejor manera en los procesos de negociación colectiva.
• Evaluar puestos de trabajo sin sesgos de género, con la evaluación conjunta entre los empleadores y trabajadores, con participación de mujeres.

Acoso:

El acoso y la presión (también conocidos como intimidación u hostigamiento) en el lugar de trabajo pueden tener lugar en forma de diversos comportamientos ofensivos. Se caracterizan por los ataques perjudiciales persistentes de carácter físico o psicológico, normalmente impredecible, irracional e injusto, a una persona o a un grupo de personas trabajadoras. El acoso sexual es una forma de hostigamiento.

Nadie debe verse sometido a acoso o presión bajo ninguna condición ni categoría de empleo, ni al maltrato psicológico, persecución o trato injusto en el trabajo. Las tareas laborales serán asignadas equitativamente y conforme a criterios objetivos, y de la misma manera se evaluará la actuación de todo el personal. Las formas de acoso más comunes son el acoso laboral y el acoso sexual.

El acoso sexual puede presentarse en ambos sexos y se refiere a toda insinuación sexual o comportamiento verbal o físico de índole sexual no deseado, cuya aceptación es condición implícita o explícita para obtener decisiones favorables relativas al empleo, cuya finalidad o consecuencia es interferir sin razón alguna en el rendimiento laboral de una persona, o de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. El acoso sexual es considerado como una violación de los derechos humanos, una forma de discriminación y también una cuestión que hace a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

El acoso laboral es conocido frecuentemente a través del término en inglés mobbing, y se refiere a la acción de un hostigador que produce miedo, terror, desprecio o desanimo a una persona en el lugar de trabajo.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe).

Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Referencias claves:

• Convenio 100 sobre la igualdad de remuneración.
• Convenio 111 sobre la discriminación.
• Convenio 190 sobre la a violencia y el acoso.
• Recomendación 200 sobre VIH y el sida en el mundo de trabajo.

La discriminación atenta contra el derecho a la igualdad bajo el cual los seres humanos somos iguales en dignidad y derechos, sin importar raza, origen, religión, opinión política, sexo, etc.

Las bases más comunes para la discriminación son:

Raza: La discriminación por raza hace referencia el grupo étnico que las personas heredan de sus progenitores, que toman por el lugar de origen.

Origen: Hace referencia al origen social de las personas o casta a la que pertenecen.

Religión: La discriminación por cuestiones religiosas implica rechazo a las creencias y prácticas religiosas como costumbres de oración, dietas particulares, requerimientos de vestuario y observación de días de fiesta religiosos de las personas.

Opinión política: La opinión política hace referencia a la afiliación política o participación en eventos político-partidarios.

Sexo: Este tipo de discriminación se basa en el género de las personas, siendo las mujeres las más afectadas. Se consideran la realización de exámenes de embarazo durante el proceso de selección o para optar a una promoción, como otras formas de discriminación por razones de género o sexo.

Orientación sexual: La discriminación basada en la orientación sexual (lesbianas, gays, bisexuales o transexuales) constituye discriminación por identidad de género.

Edad: La discriminación por cuestiones de edad se manifiesta por la preferencia de quien contrata a ciertas edades y rechazo de otras.

Discapacidad: Aquella situación bajo la cual las personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, enfrentan diversas barreras de entorno que puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las demás. Es menester que se respete y promueva la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores con discapacidad. Asimismo, las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad de oportunidades y de trato para estas personas no deberían ser vistas como discriminatorias contra los demás trabajadores.

Estas personas deben tener acceso a un empleo adecuado (incluida la orientación y la formación profesional) y gozar de la posibilidad de integración social en condiciones de plena participación e igualdad. Su discapacidad no debe ser causa de despido.

Otras bases: Son tomadas también como bases comunes de discriminación el estatus matrimonial, de la salud (por ejemplo, VIH/SIDA, pruebas de VIH/SIDA al ser contratado, etc.), trabajadores penitenciarios también conocidos como trabajadores carcelarios (trabajadores voluntarios del Sistema penitenciario), entre otros.

Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes:

• Mujeres y grupos minoritarios no son tratados de la misma manera.
• Exigir exámenes de embarazo antes de contratar a mujeres o antes de promover a mujeres en el empleo.
• Exámenes de VIH/SIDA antes de contratar a una persona o durante la relación laboral.
• Personas mayores de cierta edad no son contratados o promovidos.
• Personas de ciertas razas, religiones o características no son contratados o promovidos.
• Anuncios de ofertas laborales especifican la edad, raza, género o país de origen del contratante.
• No contratación de personas con discapacidades.
• Despedir a trabajadoras embarazadas o en el periodo de lactancia.
• Reducción del salario a las personas que regresan de su descanso post parto.
• En caso de tener empleados penitenciarios, brindar un trato distinto al resto de personas trabajadoras.
• Pago de salarios diferentes a personas por realizar labores similares bajo las mismas condiciones.

Recurso de respaldo que acreditan buenas prácticas.

• Conocimiento de la normativa nacional e internacional en temas de discriminación.
• Políticas y procedimientos para abordar la discriminación cuando se manifiesta.
• Actividades de capacitación y sensibilidad en igualdad.
• Entrevistas con las personas trabajadoras y con gerencias.
• Mecanismos de quejas o reclamos debidamente implementados y atendidos.
• Sanciones efectivas para casos de discriminación o acoso.
• Registros de contratación, promoción y terminación de la relación con los trabajadores.
• Anuncios de empleo que no incluyan aspectos diferenciales injustificados.

 

[1] OIT 2019. Panorama Temático Laboral: Mujeres en el Mundo del Trabajo. Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe. Disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_715183.pdf. Revisado en Diciembre 2019.

La libertad de asociación es un principio fundamental encaminado al libre ejercicio del derecho de los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse con el propósito de ampliar y defender sus intereses.

Tanto los trabajadores como los empleadores tienen derecho a crear organizaciones de su propia elección y sumarse a ellas. Los trabajadores se pueden asociar en sindicatos u otras organizaciones de trabajadores y los empleadores tienen derecho a formar cámaras, gremios u otras organizaciones empresariales.

Tales organizaciones tendrán derecho a:

• Redactar sus propios estatutos y reglamentos.
• Elegir con total libertad a sus representantes.
• Organizar a su administración y sus actividades, y formular sus programas.
• No ser disueltas ni suspendidas por la autoridad administrativa en caso de que aplique.
• Constituir federaciones y confederaciones y afiliarse a ellas.

Discriminación por asociarse:

• Las y los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad de asociación en relación con su empleo. Estos deben estar protegidos contra la posibilidad de que se les niegue un empleo por su pertenencia o participación en sindicatos u otras organizaciones de trabajadores.
• La discriminación ocurre cuando una persona afiliada es tratada de manera distinta a través del despido, transferencia, reducción de horas extras, u otros cambios en las condiciones de trabajo.

Negociación colectiva:

La condición previa de la negociación colectiva es la libertad de asociación. La negociación colectiva constituye un medio clave para acordar los términos y condiciones del empleo, por ejemplo, jornadas, salarios, beneficios, entre otros.

Referencias claves:

• Convención 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.
• Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva

Sindicato:

• Es una asociación de trabajadores o empleadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros.
• Los temas que se habrán de negociar dependen del contexto social, económico y jurídico y de lo que los propios trabajadores y empleadores consideren prioritario.
• Los acuerdos de negociación colectiva también abarcan los derechos y responsabilidades de los sindicatos y de las organizaciones de empleadores y trabajadores.
• Ambos derechos, libertad de asociación y negociación colectiva, implican que los trabajadores deben tener la libertad para decidir cómo quieren ser representados sin la interferencia de las empresas.

Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes:

• Prohibir a líderes de trabajadores o representantes sindicales acceder al área de trabajo.
• Prohibir que los trabajadores formen un sindicato o se unan a la organización de su preferencia.
• Tomar en consideración la pertenencia a sindicatos o “listas negrasâ€� al momento de la contratación.
• Brindar privilegios o promociones a líderes sindicales a cambio de favores o de salirse del sindicato.
• Penalizar, restringir o discriminar a las personas que participan en asociaciones o agrupaciones.
• Negarse a implementar el convenio colectivo o los acuerdos entre trabajadores y empleadores existentes.

Recursos de respaldo que acrediten las buenas prácticas.

• Conocimiento de legislación nacional e internacional en el tema.
• Minutas o ayudas de memoria de sesiones de negociación colectivas, reuniones u otras.
• Acuerdo de negociación colectiva en caso de que exista.
• Entrevistas con las personas trabajadoras y miembros del sindicato u otras organizaciones de trabajadores en caso de que existan.

De acuerdo a la Declaración Tripartita sobre las Empresas Multinacionales de la OIT (párrafo 41), los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales en todas sus operaciones no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país anfitrión. Cuando no existan empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posibles.

En ese sentido, señala que debería prestarse especial atención a las necesidades de los trabajadores y de sus familias, tomando en cuenta el nivel general de los salarios en el país, el costo de vida, las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales, y los factores económicos, como las necesidades de desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un elevado nivel de empleo.

Por su parte, el salario mínimo se establece de acuerdo al procedimiento establecido por la ley y puede variar según sectores económicos donde laboran las personas.

El objetivo fundamental de la adopción de una política de salario mínimo es establecer la base de la estructura salarial nacional a fin de proteger a quienes perciben el salario mínimo. Tiene por objeto defender la capacidad adquisitiva real de los ingresos de quienes están en esta condición.

Salario por horas extraordinarias: La compensación recibida por trabajar más allá de la jornada laboral, de noche, en días de asueto o feriados. Puede haber rangos distintos por horas extras trabajadas de noche, en feriado o en otras ocasiones.

Forma de pago:

La forma de pago hace referencia a cómo, cuándo y dónde se realiza el pago del salario. El cómo se hace el pago hace referencia a toda la compensación la cual incluye la remuneración total, en efectivo o en especie, pagadera por la empresa al trabajador a cambio de trabajo realizado por este último durante un período específico. La compensación tiene dos componentes principales:

1. Sueldos y salarios pagaderos en efectivo.
2. Beneficios complementarios o contribuciones sociales pagaderas por las empresas: estas pueden ser contribuciones a los esquemas de seguridad social.

Se debe velar por que se establezcan y cumplan fechas y lugares de pago de conformidad con lo establecido por la ley.

En algunas legislaciones nacionales se permite realizar parte del pago en especie, el cual puede incluir alimentación, habitación, y vestidos. Este pago, en algunos, casos podría ser tomado en consideración para el cálculo de la indemnización.

Sistema de pago por tareas o piezas:

Sistema que fija el salario en atención a las obras ejecutadas, siempre que se garantice un mínimo al trabajador o trabajadora por una jornada diaria de trabajo que no exceda de ocho horas, o periodo menor, independientemente del resultado obtenido.

El mínimo que debe garantizarse no será inferior al salario mínimo que corresponda.

Referencias claves:

• Convenio 95 sobre la protección del salario.
• Recomendación 85 sobre la protección del salario.

Salario:

Pago hecho por el empleador o por la empresa por un trabajo realizado. También se le denomina remuneración o retribución. El salario es una parte de la compensación.

Información sobre salarios, uso y deducción:

Los trabajadores deben recibir información del cálculo de su pago en su idioma y de forma comprensible para ellos. Asimismo, deben tener la autonomía para decidir cómo utilizar sus salarios. Cualquier deducción de los salarios debe ser autorizada previamente y por escrito por el trabajador en un idioma que este domine y conforme a los límites establecidos por la ley.

Adelanto de salarios:

Los adelantos de salarios son los pagos previos de salarios a solicitud del trabajador. Los adelantos son una práctica voluntaria de las empresas que deciden anticipar la compensación al trabajador para facilitarle el flujo de efectivo. Todo adelanto debe ser autorizado por el trabajador previamente por escrito en un idioma que este domine y de forma comprensible para el trabajador.

Descansos remunerados:

Los descansos deben ser remunerados en cualquier actividad económica, eso significa, que el trabajador durante su descanso diario, semanal o por vacaciones seguirá gozando de su salario normal.

Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes:

• Trabajadores no reciben el salario mínimo.
• Trabajadores por tarea o pieza no reciben el pago conforme a la ley.
• Usar la figura del contrato por obra o tiempo determinado o por temporada con el único propósito de evitar el pago de los beneficios de una persona trabajadora fija o permanente.
• Pago incorrecto de las horas extraordinarias trabajadas.
• Pago incorrecto de bonificaciones y/o prestaciones exigidas por ley.
• No se realiza el pago a los trabajadores en el tiempo establecido.
• Los trabajadores no son informados sobre cómo se calculan sus salarios en un idioma que ellos entienden.
• No se les informa a los trabajadores previamente por escrito sobre todas las deducciones salariales.
• Descuentos al salario como medida disciplinaria.
• Descuentos al salario sin tener autorización previa por escrito del trabajador.
• Negar a los trabajadores el descanso para almuerzo o descanso semanal.
• Negar a los trabajadores el descanso o vacaciones anuales.
• Registros de pagos incompletos.
• Carencia de sistemas o métodos para registrar el total de horas trabajadas diariamente por trabajadores.

Recursos de respaldo que acreditan buenas prácticas.

• Registros de cálculos de salarios para trabajadores en capacitación, contratistas, eventuales o temporales, entre otros.
• Registros de pagos de trabajadores.
• Política escrita sobre remuneración por trabajo por tarea o pieza.
• Registros de adelantos a trabajadores.
• Entrevistas con trabajadores.
• Registros de programación de vacaciones y/o vacaciones tomadas y pagadas.

Trabajo decente es trabajo seguro. Un ambiente de trabajo adecuado se construye con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad.

La seguridad y salud laboral (denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el trabajo") tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. La seguridad y salud laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.

Normas básicas de seguridad y salud laboral condicionan de forma significativa las condiciones generales de trabajo y son un conjunto de medidas destinadas a proteger la salud física y mental de los trabajadores, prevenir accidentes laborales y promover el cuidado de maquinarias, herramientas y materiales con los que se trabaja. Las normas se concretan en un conjunto de prácticas de sentido común donde el elemento clave es la actitud responsable y la concienciación de todas las personas a las que afecta. Tanto la empresa como los trabajadores tienen responsabilidades relacionados con la materia.

La empresa debe cumplir con todas las obligaciones que las leyes y reglamentos en la materia y deberían adecuarse la realización de sus actividades a la normativa internacional dictado al respecto. Los trabajadores deberán contar con un ambiente de trabajo seguro e higiénico que cumpla las normas aplicables en materia de seguridad y salud en el trabajo. La mejora en la salud y seguridad potencia la productividad al reducir el número de interrupciones en el trabajo.

Asimismo, existen una serie de normas relativas a la higiene que deberán observarse y exigirse en todos los lugares de trabajos comerciales y administrativos (públicos y privados).

El objetivo fundamental de la salud y seguridad en el trabajo es proteger a los trabajadores contra los peligros y eliminar los riesgos de lesiones, enfermedades, dolencias, incidentes y muertes relacionadas con el trabajo.

Cada empresa debe implementar acciones de forma que refleje las condiciones y necesidades específicas de su operación teniendo en cuenta su tamaño (grande, mediana o pequeña) e infraestructura. De manera adicional, debe considerar el tipo de peligros y el nivel de los riesgos que enfrenta.

En un estadio superior, implementar sistemas de gestión de salud y seguridad en el trabajo, puede adicionar una mayor implementación de acciones preventivas que contribuyan a reducir riesgos y a mejorar las condiciones de bienestar en el trabajo. ,.

Actualmente, la norma de mayor relevancia y reconocimiento es la ISO 45001:2018 - SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, continuadora de la norma OHSAS 18001.

La norma ISO 45001 se encuentra basada en los principios de simplicidad, claridad y traducibilidad. Además, evita redundancias y se verifica mediante la transparencia. Los principales objetivos de la norma ISO 45001 son los de conseguir que la dirección de la organización se comprometa con la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y que ejerzan su liderazgo, además de la participación de los trabajadores y sus representantes.

La norma ISO 45001 se encuentra compuesta por 10 cláusulas y cada una se encuentra complementada y ampliada con 10 anexos, es decir, un anexo por cada cláusula. Con esto se evitan las ambigüedades surgidas en las normas ISO 9001 e ISO 14001. En comparación con la antigua norma OHSAS 18001 podemos destacar lo siguiente:

- El contexto de la empresa. Este concepto es nuevo y no se encontraba en las normas OHSAS 18001. Todas las organizaciones deberán tener en cuenta cuestiones tanto internas como externas que sean relevantes para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. La cláusula, lo que quiere es centrarse en los trabajadores, atendiendo a sus necesidades y expectativas.

- Liderazgo y participación de los trabajadores. En la norma OHSAS 18001 sólo se encuentra el concepto de liderazgo, sin embargo, en la norma ISO 45001 ampliando los conceptos que encontramos en la cláusula 5. Se incluye la política y los roles, así como la participación y la consulta. En las dos normas, el proceso es similar, pero en la nueva norma se especifica con mucho más detalle, añadiendo el liderazgo como una sección que se centra en la importancia de la dirección durante todo el proceso.

- La planificación. En este ámbito se incluye al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo todos los riesgos y oportunidades que se incluyen. Si comparamos con la norma OHSAS 18001, se encuentran definidos a la perfección según los peligros con los enfoques proactivos para que se sepa identificar los peligros. Se aclaran muchos conceptos que en normas anteriores no estaban claros sobre los diferentes riesgos y las oportunidades que tienen de ser abordados.

- Mejora. Los accidentes, las no conformidades y las acciones correctivas, en esta nueva ISO 45001 se incluyen en la misma cláusula ya que deben ser tratadas de la misma manera. Se mejora la estructura.

Entre los aspectos más relevantes de la nueva ISO 45001 pueden ser los siguientes:

• Prevención de lesiones y deterioro de la saludde los empleados, en lugares de trabajo seguros y saludables.
• Liderazgo y compromisode la alta dirección asumiendo la rendición de cuentas del sistema de gestión.
• Eliminar los peligros y minimizar los riesgoscon medidas de prevención eficaces, aprovechando las oportunidades y mejorado el desempeño.
• Consulta y participación de los empleadosa todos los niveles y funciones aplicables de la empresa.
• Desarrollo de una cultura en la empresaque apoye todos los resultados previstos del sistema de gestión.
• La responsabilidad que tiene la empresa es muy amplia, ya que además de proteger debe promover la salud física y mental de los trabajadores y de otras personas afectadas.

Fuente: https://www.isotools.org/2018/05/07/nueva-iso-45001-en-que-consiste-el-sistema-de-gestion-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/

https://www.nueva-iso-45001.com/2018/09/cuales-son-los-aspectos-mas-relevantes-de-la-norma-iso-45001/

Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes

• No contar con análisis de riesgos laborales de puestos de trabajo.
• No entregar elementos de protección personal (EPP).
• No verificar y hacer cumplir la obligación de uso de EPP.
• Falta de orden y limpieza en los espacios de trabajo.
• Falta de seguridad en espacios de trabajo y/o maquinarias.
• Iluminación inadecuada de los espacios de trabajo.
• Existencia de ruidos y vibraciones.
• Uso inadecuado de sustancias peligrosas y gestión inadecuada de residuos peligrosos
• Existencia de situaciones de acoso laboral.
• Falta de capacitación en temas de salud y seguridad laboral.

Recursos de respaldo que acrediten buenas prácticas

• Procedimientos de identificación de riesgos de los puestos de trabajo e identificación de medidas preventivas.
• Realización periódica de capacitaciones en salud y seguridad ocupacional.
• Contar con planillas de constancia de entrega de EPP y de realización de capacitaciones.
• Definir y comunicar la aplicación de sanciones en caso de no cumplirse las medidas de seguridad indicadas.
• Procedimientos internos de mantenimiento de orden y limpieza de espacios comunes.
• Procedimientos de uso de sustancias químicas y gestión de residuos peligrosos.
• Uso de cartelería adecuada a los riesgos en los espacios de trabajo, en especial en zonas con riesgos específicos.
• Procedimiento de sugerencias y quejas interno, gestionados debida y confidencialmente.
• Procedimientos internos sobre respeto y no discriminación.

Referencias claves:

-Convenio 148 sobre el medio ambiente de trabajo. *

-Convenio 155 sobre la seguridad y salud de los trabajadores. *

Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161) 161 y sus recomendaciones n.º 171

-Convenio 170 sobre productos químicos. *

-Convenio 187 sobre el marco promocional de salud y seguridad en el trabajo. *

-Recomendación 115 sobre la vivienda de los Trabajadores.

-Recomendación 156 sobre el medio ambiente de trabajo.

-Recomendación 164 sobre seguridad y salud de los trabajadores.

-Recomendación 177 sobre productos químicos.

Recomendación núm. 197 sobre el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo, 2006. 

INFORMACION ADICIONAL A CONSIDERAR:

Informe OIT: SEGURIDAD Y SALUD EN EL CENTRO DEL FUTURO DEL TRABAJO: Aprovechar 100 años de experiencia. Abril 2019. Para acceder al Informe: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_687617.pdf

El nuevo informe sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) “Seguridad y Salud en el centro del Futuro del Trabajo: Aprovechar 100 años de experiencia�, identifica que los cambios en las prácticas de trabajo, los cambios demográficos, tecnológicos y en el medio ambiente están generando nuevas preocupaciones sobre seguridad y salud en el trabajo. Los crecientes desafíos incluyen los riesgos psicosociales, el estrés relacionado con el trabajo y las enfermedades no transmisibles, en particular enfermedades circulatorias y respiratorias, y el cáncer.

De cara al futuro, el informe destaca cuatro grandes fuerzas transformadoras que impulsan los cambios. Señala además que todas ofrecen oportunidades para mejorar.

• En primer lugar, la tecnología ? como la digitalización, la robótica y la nanotecnología ? pueden también afectar la salud psicosocial e introducir nuevos materiales con riesgos para la salud que no han sido estimados. Si es aplicada correctamente, también puede contribuir a reducir las exposiciones peligrosas, facilitar la formación y la inspección del trabajo.
• Los cambios demográficos son relevantes porque los trabajadores jóvenes tienen tasas de lesiones profesionales significativamente elevadas, mientras que los trabajadores mayores necesitan prácticas de adaptación y equipo para trabajar de forma segura. Las mujeres ? quienes se están incorporando a la fuerza de trabajo en un número cada vez mayor ? son más propensas a trabajar en formas atípicas de empleo y corren mayores riesgos de sufrir trastornos musculo-esqueléticos.
• En tercer lugar, el desarrollo sostenible y el cambio climático dan lugar a riesgos como la contaminación del aire, el estrés por exceso de calor, las enfermedades emergentes, los cambios en las pautas meteorológicas y en la temperatura, pueden ocasionar la pérdida de puestos de trabajo. De igual manera, nuevos empleos serán creados gracias a la economía verde.
• En fin, los cambios en la organización del trabajo pueden dar lugar a una flexibilidad que permita que un número mayor de personas se incorpore a la fuerza de trabajo, pero también puede causar problemas psicosociales (por ejemplo, inseguridad, menoscabo de la privacidad y del tiempo de descanso, o una protección inadecuada en materia de SST y de protección social) y horarios de trabajo excesivos. En la actualidad, aproximadamente 36 por ciento de la fuerza de trabajo del mundo trabaja horas excesivas (más de 48 horas semanales).

A la luz de estos desafíos, el estudio propone seis ámbitos a los cuales los responsables políticos y otras partes interesadas deberían dar prioridad. Estos incluyen mayores esfuerzos para anticipar los riesgos nuevos y emergentes para la seguridad y la salud relacionados con el trabajo, la adopción de un enfoque más multidisciplinario y el establecimiento de vínculos más fuertes con la salud pública. También es necesario mejorar el conocimiento público sobre las cuestiones de SST. En fin, es necesario reforzar las normas internacionales del trabajo y la legislación nacional, lo cual requerirá una colaboración más estrecha entre los gobiernos, los trabajadores y los empleadores.

Los aspectos y desafíos identificados en el informe pueden resultar información y sugerencias para las empresas en la implementación, con su parte interesada interna - los trabajadores, de acciones enmarcadas en el concepto de conducta empresarial responsable.

Todas las empresas tienen una cadena productiva donde compran productos y servicios a otras empresas. Las prácticas laborales de estos proveedores se están volviendo cada vez más importantes para clientes y consumidores a nivel mundial. Los sistemas integrales de manejo de prácticas laborales con proveedores son críticos para asegurar el cumplimiento de parte de éstos.

Dichos sistemas pueden integrar el envío de requerimientos laborales o códigos de ética o manuales de buenas prácticas para proveedores de la empresa y podría incluir una fase de evaluación a la empresa por parte de personal del comprador, auditorías externas o certificaciones por terceros.

Cada empresa debe evaluar el nivel de riesgos que presentan sus proveedores para crear un sistema integral adecuado a sus necesidades.

Al respecto, resulta importante considerar que algunos sistemas judiciales y la tendencia internacional, se encuentra ampliando la solidaridad en la responsabilidad cuando el proveedor incumple obligaciones legales en materia laboral y, aún más cuando de ello resultan daños a las personas o vulneraciones a derechos humanos. Contar con procedimientos internos que permitan demostrar los esfuerzos realizados por la empresa para influir positivamente en sus proveedores, es la clave para poder dar respuesta a las crecientes expectativas sobre el tema.

Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes:

• Ausencia de una política y procedimientos para abordar a proveedores.
• Ausencia de un mapa de proveedores con una evaluación de riesgos en materia laboral.
• Falta de comunicación por escrito a los proveedores para informarles sobre los estándares de la empresa.
• Ausencia de un proceso de monitoreo de las prácticas laborales de los proveedores.

Recursos de respaldo que acreditan buenas prácticas.

• Política y procedimientos para promover prácticas laborales y ambientales en los proveedores.
• Mapa de proveedores.
• Cartas de compromiso por parte de los proveedores de respetar las prácticas de la empresa.
• Reportes de visitas o auditorías a proveedores.
• Observación visual.
• Entrevistas a trabajadores.

No existen convenios en OIT relacionados con los proveedores. Sin embargo, la gestión de esta puede afectar la competitividad de las empresas.