Analticas

Empresas e Dreitos Humanos 3 - Empresas e Dreitos Humanos

Empresas e direitos humanos e a conduta empresarial responsável

3.1 Marco Conceitual

Os negócios com conduta empresarial responsável aumentam dia a dia impulsados pela globalização, pela internacionalização das cadeias produtivas e pela crescente conscientização dos clientes e dos consumidores em relação às práticas de produção dos bens e serviços que eles compram.

Cada vez mais as empresas fazem negócios incorporando as boas práticas trabalhistas e práticas empresariais responsáveis, porque esperam receber os múltiplos benefícios associados com essas condutas empresariais.

 

  • Por que as empresas devem se preocupar com os Direitos Humanos? Desafios e oportunidades.
  • Porque as pessoas são o principal e o mais importante em qualquer organização humana como é o caso de uma empresa.
  • Porque corresponde a um comportamento ético.
  • Porque seus grupos de interesse ou partes interessadas (trabalhadores, fornecedores, clientes, comunidades, reguladores, investidores e a sociedade em geral) esperam e exigem cada vez mais das empresas em relação a esse tema
  • Porque melhora a relação com seus grupos de interesse ou partes interessadas e contribui para sustentar a licença social para operar.
  • Porque melhora sua gestão de riscos.
  • Porque gera ou fortalece oportunidades em novos mercados
  • Porque gera oportunidades para reduzir custos.
  • Porque fortalece a resposta perante requerimentos externos, por exemplo, de clientes ou  reguladores externos e internos.
  • Porque gera oportunidades para ter acesso a mecanismos de financiamento.

A conduta empresarial responsável fornece benefícios, permitindo para as empresas melhorar sua produtividade no curto prazo e melhorar sua competitividade ao reduzir os riscos no longo prazo e, dessa forma, capitalizar de uma melhor maneira as oportunidades.

Empresas e direitos humanos e a conduta empresarial responsável

3.2. Direitos Humanos

Conceitos e instrumentos básicos

[1]

Definição

 

De acordo com o que é definido no Alto Comissariado para os Direitos Humanos das Nações Unidas, os Direitos Humanos são direitos inerentes a todos os seres humanos, sem fazer distinção alguma de nacionalidade, lugar de residência, sexo, origem nacional ou étnica, cor da pele, religião, idioma, ou qualquer outra condição. Todos temos os mesmos Direitos Humanos, sem nenhuma discriminação.

Finalmente, os Direitos Humanos “são normas básicas destinadas a garantir a dignidade e a igualdade para todos” [2]; são as “condições instrumentais que possibilitam a realização das pessoas” [3]. Liberdades, faculdades, instituições ou reivindicações que toda pessoa possui, pelo simples fato de sua condição humana e como garantia de uma vida digna.

“Os Direitos Humanos incluem tanto direitos como obrigações. Os Estados assumem as obrigações e os deveres, em virtude do direito internacional, de respeitar, proteger e realizar os Direitos Humanos. A obrigação de respeitá-los significa que os Estados devem abster-se de interferir no gozo dos Direitos Humanos ou de limitá-los. A obrigação de protegê-los exige que os Estados impeçam os abusos relativos aos Direitos Humanos contra indivíduos e grupos. A obrigação de realizá-los significa que os Estados devem adotar medidas positivas para facilitar o gozo dos Direitos Humanos básicos. No plano individual, assim como devemos fazer respeitar nossos Direitos Humanos, também devemos respeitar os Direitos Humanos dos demais.[4]

Essa situação, muitas vezes, é uma realidade que torna ainda mais complexa a identificação e o papel que o setor empresarial pode ou deve desempenhar em relação aos Direitos Humanos no momento de realizar sua atividade.

Características

Os Direitos Humanos são definidos como faculdades universais, inerentes à pessoa, irrevogáveis, inalienáveis, intransmissíveis e irrenunciáveis, e igualitárias.

São universais, já que toda pessoa, pelo simples fato de existir, os tem.

São indivisíveis, já que as diferentes categorias de Direitos Humanos (civis e políticos, econômicos, sociais e culturais e os chamados “de incidência coletiva”) têm a mesma hierarquia e se complementam entre si.

São interdependentes, já que nenhum direito é mais importante e nenhum tem prioridade sobre o outro.”

São inalienáveis – não podem ser renunciados ou cedidos – e imprescritíveis – não perdem vigência pela passagem do tempo –. Isso implica que estão fora do mercado.

Instrumentos essenciais

A Declaração Universal dos Direitos Humanos é a pedra angular na história desses direitos. Foi proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em sua Resolução 217 A (III) do dia 10 de dezembro de 1948, como ideal comum pelo qual todos os povos e as nações devem se esforçar.

A Declaração de 1948, junto com o Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos e o Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais constituem a Carta Internacional de Direitos Humanos.

A essa tríade fundamental são adicionados os principais instrumentos elaborados no tema pela Organização das Nações Unidas (ONU), como os relativos aos direitos das crianças, aos direitos das mulheres, à abolição da pena de morte, sobre a eliminação de todas as formas de discriminação racial, aos direitos dos trabalhadores migrantes e às convenções contra a Tortura e Outros Tratados ou Penas Cruéis, Inumanos ou Degradantes e o crime de genocídio, entre outros.

Além disso, para os países americanos, são agregados os definidos no âmbito da Organização de Estados Americanos (OEA) sobre a temática.

Ademais, se somam as Convenções Fundamentais da Organização Internacional do Trabalho (Declaração da OIT de 1998), que incluem os direitos trabalhistas considerados como direitos humanos. As Convenções fundamentais da OIT são:

 

  1. Convenção sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização, 1948 (núm. 87)
  2. Convenção sobre o direito de sindicalização e de negociação coletiva, 1949 (núm. 98)
  3. Convenção sobre o trabalho forçado, 1930 (núm. 29)
  4. Convenção sobre a abolição do trabalho forçado, 1957 (núm. 105)
  5. Convenção sobre a idade mínima, 1973 (núm. 138)
  6. Convenção sobre as piores formas de trabalho infantil, 1999 (núm. 182)
  7. Convenção sobre a igualdade de remuneração, 1951 (núm. 100)
  8. Convenção sobre a discriminação (emprego e ocupação), 1958 (núm. 111)

 

[1]  Parágrafo baseado em: Análisis de riesgos en derechos humanos / María José Alzari ; compilado por María José Alzari. - 1a ed. adaptada. - Cidade Autônoma de Buenos Aires: Conselho Empresarial Argentino para o Desenvolvimento Sustentável - CEADS ; Cidade Autônoma de Buenos Aires: Deloitte & Co. S.A., 2016. Livro digital, PDF. Arquivo Digital: download e on-line. ISBN 978-987-98454-7-9

[2] NavanethemPillay, Alta Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, “TheCorporateResponsibility to Respect: A Human RightsMilestone”, AnnualLabour and Social PolicyReviews

[3] http://es.wikipedia.org/wiki/Derechos_humanos

[4] www.ohchr.org/SP/Issues

3.3 Conduta Empresarial Responsável

Contribuição das empresas para o Desenvolvimento Sustentável e o respeito aos Direitos Humanos.

Os instrumentos internacionais de Direitos Humanos obrigam diretamente os Estados a não violar os direitos humanos internacionalmente reconhecidos. Por sua vez, são os Estados que devem garantir - por meio de sua normativa e ações -, que no desenvolvimento das atividades produtivas esses direitos protegidos também sejam respeitados. Nesse sentido, o comportamento das empresas é relevante para alcançar o objetivo do respeito pleno dos Direitos Humanos. 

 

Toda atividade humana e empresarial pode gerar externalidades ou impactos sobre suas partes interessadas (internas ou externas), tanto positivos como negativos. As empresas contribuem para melhorar a qualidade de vida de muitas pessoas por meio da geração de empregos dignos, provisão de bens e serviços, desenvolvimento de fornecedores, inovação, contribuições para as comunidades por meio de iniciativas de investimento social estratégico em educação ou infraestrutura, para citar alguns. Também é certo que em algumas ocasiões podem gerar - direta ou indiretamente - impactos negativos, os quais podem gerar violações de direitos humanos.

 

Nesse contexto, as empresas adquirem maior importância na contribuição para melhorar a qualidade de vida de todos e também um papel dinâmico de maior abertura e transparência. Isso implica para o setor empresarial um olhar diferente em relação às necessidades e expectativas de suas partes interessadas e da sociedade em geral. Nesse âmbito, aparece a contribuição do setor empresarial no respeito pelos Direitos Humanos. Sem dúvida, as empresas possuem a capacidade de contribuir de maneira positiva na promoção e no respeito dos Direitos Humanos em sua área de influência, prevendo, planejando, implementando e avaliando operações, processos e relações em termos de Direitos Humanos.[1]

 

Dessa forma, a “conduta responsável” impulsa as empresas a adotar uma nova lógica de trabalho, na qual adotam uma nova maneira de lidar com os negócios, integrando o respeito aos direitos humanos, gerando uma maior contribuição para o desenvolvimento sustentável, e respeitando e contribuindo com as comunidades nas quais operam.

 

Conforme foi definido, a conduta empresarial responsável (CER) [2] significa que todas as empresas, independentemente de sua forma jurídica, tamanho, estrutura de propriedade ou setor, evitem e lidem com as consequências negativas de suas operações, ao mesmo tempo que devem contribuir com o desenvolvimento sustentável dos países nos quais operam. CER significa integrar e considerar os problemas ambientais e sociais dentro das atividades comerciais centrais, inclusive por meio das cadeias de fornecimento e das relações comerciais.

 

Embora a CER às vezes seja usada, indistintamente, com a responsabilidade social corporativa (RSC), se entende que é uma aproximação mais completa e integral para o eixo do negócio no qual tradicionalmente se considera RSC (principalmente, filantropia). Um elemento fundamental da CER é a devida diligência baseada no risco, um processo mediante o qual as empresas identificam, previnem e mitigam seus impactos negativos atuais e potenciais e explicam como lidam com eles.

 

O desafio é tentar reduzir os riscos e os impactos negativos sobre as pessoas e seu entorno, que por sua vez é prevenir violações dos Direitos Humanos. Portanto, é fundamental promover uma abordagem preventiva na gestão das empresas. A identificação de riscos de impactos em Direitos Humanos, atualmente, se torna crucial para toda empresa, sem importar sua localização, tamanho, tipo de operação ou ramo que pertença.

 

[1] “Empresa, Derechos Humanos y Competitividad. ¿Una relación posible?” Economistas Sem Fronteiras Ministério de Assuntos Exteriores e de Cooperação do Reino da Espanha. Cátedra Telefónica - UNED de Responsabilidad Corporativa y Sostenibilidad.

[2] http://mneguidelines.oecd.org/RBC-LAC-scope-and-activities-Spanish.pdf

3.4 Empresas e Direitos Humanos

Quais são os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos?

Em 2011, o Conselho de Direitos Humanos das Nações Unidas aprovou os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos [1] (“Princípios Orientadores” ou UNGP, por sua sigla em inglês), os quais constituem um mapa para a ação em temas de direitos humanos ao definir parâmetros tanto para as empresas como para os Estados. 

Os próprios Princípios Orientadores detalham claramente que “a contribuição normativa dos Princípios Orientadores não radica na criação de novas obrigações de direito internacional, mas sim em especificar as implicações das normas e métodos atuais para os Estados e para as empresas; em integrá-las em um modelo único, logicamente coerente e inclusivo; e em reconhecer os pontos frágeis do atual sistema e as melhorias possíveis”.

Os Princípios Orientadores se baseiam no reconhecimento do papel das empresas como órgãos especializados da sociedade que desempenham funções especiais, que têm capacidades específicas e que além do cumprimento de todas as leis aplicáveis, devem agir positivamente diante de sua obrigação de respeitar os Direitos Humanos [2]

Os Princípios Orientadores constituem diretrizes de aplicação voluntária no âmbito mundial e se estruturam sobre a base de três pilares fundamentais:

PILAR I: O primeiro pilar se refere às obrigações do Estado de proteger os direitos humanos. Os Princípios Orientadores afirmam que é dever do Estado proteger as pessoas diante dos possíveis abusos cometidos pelas empresas e, por isso mesmo, é o Estado que deve prevenir, investigar, castigar e reparar os abusos cometidos por agentes privados. Essa proteção constitui a própria base do regime internacional de Direitos Humanos.

Como?  Por meio do desenvolvimento de Políticas, Legislações e Regulamentações coerentes com seu dever de proteção dos direitos humanos.

PILAR II: refere-se à  responsabilidade das empresas de respeitar os direitos humanos. Isso significa que as empresas devem se abster de infringir ou violar os direitos humanos de terceiros e enfrentar as consequências negativas sobre os direitos humanos nos quais tiverem alguma participação[3]

A responsabilidade de respeitar os Direitos Humanos é uma responsabilidade que vai além do cumprimento da lei. Nesse sentido, é um dever que subsiste com independência da vontade ou capacidade do Estado de cumprir com sua responsabilidade de proteção. Isso implica que as empresas não podem se escudar no acatamento do direito nacional para justificar a violação dos Direitos Humanos incluídos na normativa internacional no tema.

Os Princípios se referem a essa responsabilidade de respeitar a “normativa internacional na matéria”, esclarecendo que os Direitos Humanos compreendidos incluem “todo o espectro de Direitos Humanos internacionalmente reconhecidos”, conforme serão detalhados mais adiante.

Como? Agindo com a devida diligência em direitos humanos e lidando com os impactos negativos de seu operar.

PILAR III: Define obrigações, tanto para as empresas como para os Estados, de garantir o acesso à reparação em caso de abusos ou afetação dos direitos humanos.

Como? Por meio de mecanismos judiciais e não judiciais, estatais e não estatais, que garantam o acesso à justiça por parte das vítimas.

Este pilar determina também a responsabilidade para as empresas de estabelecer mecanismos internos de recebimento de sugestões e queixas, com um caráter preventivo, e de resolução de conflitos e resposta quando ocorrerem violações dos direitos humanos.

 Algumas implicâncias para as Empresas

Todas as empresas (tanto as nacionais como as multinacionais) desempenham um papel importante por ajudarem com benefícios substanciais, contribuindo com o uso mais eficaz do capital, da tecnologia e do trabalho, com o bem-estar econômico e social, a melhoria na qualidade de vida e na satisfação das necessidades básicas, criação de empregos diretos e indiretos, e o exercício efetivo dos direitos humanos.[4]

A responsabilidade de respeito implica, não apenas uma obrigação passiva – de abster-se de violar, mas também que as empresas devem tomar todas as medidas adequadas e que estejam a seu alcance para prevenir, mitigar e, se for o caso, dar resposta aos impactos negativos que possam causar.

 Políticas e procedimentos

Respeitar os Direitos Humanos exige ação por parte das empresas. Para isso é necessário que antes tenham sido adotadas determinadas políticas e procedimentos apropriados que sejam implementados pelas empresas em função de seu tamanho e circunstâncias. Isso será o que vai favorecer que as práticas empresariais não infrinjam os direitos dos demais.

 Em essência, conforme o Princípio 15, essas ações básicas podem ser resumidas em:

  • Compromisso político de respeitar os Direitos Humanos;

Os Princípios orientadores (Princípio 16) estabelecem que este compromisso político deve ser efetuado por meio de uma declaração política que seja aprovada e apoiada no mais alto nível gerencial da empresa e que seja pública tanto interna como externamente. E que, além disso, esteja refletido nas políticas e nos procedimentos operacionais necessários para inculcar o compromisso assumido no âmbito de toda a empresa.

Em relação a isso, os comentários desse princípio especificam que o termo "declaração" é utilizado de forma genérica em referência a qualquer meio que a empresa escolher para informar publicamente suas responsabilidades, compromissos e expectativas. Pode ser um princípio específico dentro de um Código de Ética ou Conduta ou uma Política especial, entre algumas das opções.

  • Processo de devida diligência em matéria de Direitos Humanos para identificar, prevenir, mitigar e prestar contas de como lida com o impacto de sua atividade nos Direitos Humanas;

A devida diligência de Direitos Humanos pode ser definida como a forma pela qual a empresa tem consciência e lida com os riscos potenciais e/ou reais em matéria de Direitos Humanos que surgem de suas atividades em um momento determinado e em um contexto operacional dado, e que poderiam infringir determinados Direitos Humanos dos atores sociais relacionados. Também considera as medidas que a organização necessita adotar para prevenir e mitigar esses riscos. Essa análise deve estar baseada no conceito de melhoria contínua de forma tal, que não somente deve ser realizado esse processo de devida diligência mas que também, devem ser fiscalizadas de forma contínua, as medidas que forem definidas com base no processo[5].

“No contexto dos Princípios Orientadores, a devida diligência em matéria de Direitos Humanos constitui um processo contínuo de gestão que uma empresa prudente e razoável deve executar, em função de suas circunstâncias (como o setor no qual opera, o contexto em que realiza sua atividade, seu tamanho e outros fatores) para enfrentar sua responsabilidade de respeitar os Direitos Humanos.” [6]

“A devida diligência em matéria de Direitos Humanos não constitui uma fórmula única. Empresas de distintos tamanhos, de distintos setores, com estruturas corporativas diferentes e em circunstâncias operacionais distintas terão que ajustar seus processos para satisfazer essas necessidades. Não obstante, os elementos principais da devida diligência em matéria de Direitos Humanos — avaliação, integração e ação, acompanhamento e comunicação — junto com os processos de reparação, proporcionam para a administração de qualquer empresa a estrutura necessária para saber, e demonstrar, que está respeitando os Direitos Humanos na prática ” [7]

  • Processos de reparação de todas as consequências negativas sobre os Direitos Humanos que tiver provocado ou contribuído para provocar.
  • No caso em que uma empresa detecte uma situação desse tipo, seja por meio do processo de devida diligência em matéria de Direitos Humanos ou por outros meios, deveria tomar medidas para reparar essa situação, por si só ou em cooperação com outros atores.

De fato, além da existência de mecanismos estatais – sejam judiciais ou administrativos -, a empresa deveria implementar mecanismos de reclamação no âmbito operacional para os possíveis afetados pelas atividades empresariais, como um meio eficaz de reparação que, muitas vezes, também pode ser eficiente para prevenir danos[8]

 Extensão – cadeia de valor

A extensão deste dever de respeitar se expressa em diferentes ações que devem ser implementadas pela empresa. Em primeiro lugar, uma ação de abstenção, isto é, evitar que suas atividades provoquem ou contribuam para provocar consequências negativas sobre os Direitos Humanos. Por exemplo, definindo a não realização de atividades.

Em segundo lugar, prevenir e mitigar, ou seja, tomar as medidas necessárias para reduzir as consequências negativas sobre os Direitos Humanos diretamente relacionadas com operações, produtos ou serviços prestados por suas relações comerciais, inclusive quando não tiverem contribuído para gerá-las. Ou seja, cuidar para que seus fornecedores de bens e serviços tampouco violem os Direitos Humanos” [9]

E em terceiro lugar, reparar, ou seja, enfrentar essas consequências quando elas forem produzidas. É importante identificar que essa responsabilidade de respeito abrange “as relações que uma empresa mantém com seus parceiros comerciais, as entidades que participam de sua cadeia de valor e qualquer outra entidade estatal ou não estatal diretamente relacionada com suas operações comerciais, produtos ou serviços. Incluem-se as relações comerciais indiretas dentro de sua cadeia de valor superiores ao primeiro nível e as participações, majoritárias ou minoritárias, em empresas conjuntas” [10].

 Influência[11]

Considera-se que tem influência a empresa que for capaz de modificar as práticas prejudiciais de uma entidade que provoque um dano.

Uma empresa que contribua ou possa contribuir para gerar consequências negativas sobre os Direitos Humanos deve tomar as medidas necessárias para colocar fim ou prevenir essa situação e exercer sua influência para mitigar na maior medida possível outras consequências.

Se a empresa tiver influência para prevenir ou mitigar as consequências negativas, deve exercê-la. E se carecer de influência sobre a entidade em questão, pode encontrar a forma de potenciá-la. Pode aumentar sua influência, por exemplo, oferecendo fomento da capacidade ou outros incentivos, ou colaborando com outros atores.

Existem situações nas quais a empresa carece de influência para prevenir ou mitigar as consequências negativas e é incapaz de aumentar sua influência. Nesses casos, deve ser considerada a possibilidade de colocar um fim na rel

De acordo com o comentário feito ao Princípio 17 do Marco das Nações Unidas “Proteger, Respeitar, Reparar”, podem ser formuladas questões de cumplicidade quando uma empresa contribui ou parece contribuir com as consequências negação, levando em consideração uma avaliação razoável das consequências negativas que essa decisão possa acarretar para a situação dos Direitos Humanos.

 Cumplicidadeativas sobre os Direitos Humanos causadas por outras partes.

Em sua acepção não jurídica, a identificação da “cumplicidade” pode não ser simples. As empresas podem ser consideradas "cúmplices" de atos cometidos por outra parte, por exemplo, quando parecem se beneficiar dos abusos cometidos por essa outra parte. Ou seja, quando de forma mais ou menos indireta se beneficiam com a violação de Direitos Humanos que outra parte comete “…, por exemplo, quando reduz seus custos porque em sua cadeia de fornecimento são aplicadas práticas análogas à escravidão ou quando não denuncia abusos relacionados com suas próprias operações, produtos ou serviços, apesar de ter razões de princípio para fazer isso. … . O processo de devida diligência em matéria de Direitos Humanos deveria detectar o risco de cumplicidade, de caráter jurídico ou não jurídico (percebida), e colocar em andamento as respostas apropriadas” [12]

 

 

[1] Disponíveis em https://www.ohchr.org/documents/publications/guidingprinciplesbusinesshr_sp.pdf

[2] Alzari, María José. Análisis de riesgos en derechos humanos / María José Alzari; compilado por María José Alzari. - 1a ed. adaptada. - Cidade Autônoma de Buenos Aires: Conselho Empresarial Argentino para o Desenvolvimento Sustentável - CEADS ; Cidade Autônoma de Buenos Aires: Deloitte & Co. S.A., 2016. Livro digital, PDF. Arquivo Digital: download e on-line. ISBN 978-987-98454-7-9

[3] Princípio Orientador 11.

[4] OIT. Declaración Tripartita de principios sobre las Empresas Multinacionales y la política social. Quinta edición, 2017. Disponível  em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/documents/publication/wcms_124924.pdf

 

[5] Baseado em: Análisis de riesgos en derechos humanos / María José Alzari; 1a ed. adaptada. - Cidade Autônoma de Buenos Aires: Conselho Empresarial Argentino para o Desenvolvimento Sustentável -CEADS; Cidade Autônoma de Buenos Aires: Deloitte & Co. S.A., 2016. Livro digital, PDF. Arquivo Digital: download e on-line. ISBN 978-987-98454-7-9

[6] Guia Para a interpretação ONU - A RESPONSABILIDADE DAS  EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS - HR/PUB/12/2, Nações Unidas 2012

[7] Guia Para a interpretação ONU - A RESPONSABILIDADE DAS  EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS - HR/PUB/12/2, Nações Unidas 2012

[8] Baseado em: Análisis de riesgos en derechos humanos / María José Alzari; 1a ed. adaptada. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Conselho Empresarial Argentino para o Desenvolvimento Sustentável -CEADS; Cidade Autônoma de Buenos Aires: Deloitte & Co. S.A., 2016. Libro digital, PDF. Arquivo Digital: download e on-line. ISBN 978-987-98454-7-9

[9] “Guía de derechos humanos para empresas: proteger, respetar y remediar: todos ganamos” Mariana Rulli e Juan Bautista Justo; coordenado por Flavio Fuertes. - 1a ed. - Buenos Aires - Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento - PNUD; Red Argentina Pacto Global, 2012

[10] Guia Para a interpretação ONU - A RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS - HR/PUB/12/2, Nações Unidas 2012

[11] Baseado no Comentário feito ao Princípio 19 do Marco das Nações Unidas “Proteger, Respeitar, Reparar”, págs, 21 e 22

[12] Guia Para a interpretação ONU - A RESPONSABILIDADE DAS EMPRESAS DE RESPEITAR OS DIREITOS HUMANOS - HR/PUB/12/2, Nações Unidas 2012

 

 


Os Princípios Orientadores constituem diretrizes de aplicação voluntária no âmbito mundial e são estruturados sobre a base de três pilares marco

3.5 Devida Diligência para uma Conduta Empresarial Responsável: impulsando as contribuições, limitando os impactos.

Sem prejuízo de conceitos e critérios estabelecidos nos Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos, a OCDE desenvolveu o Guia sobre devida diligência para uma conduta empresarial responsável, com o objetivo de ajudar as empresas a identificar e lidar com os riscos para as pessoas, para o ambiente e para a sociedade associados com as operações, produtos ou serviços que forem desenvolvidos pelas empresas.

As recomendações incluídas no Guia têm a finalidade de que, mediante a implementação de processos de devida diligência, as empresas possam evitar e lidar com os impactos adversos relacionados com seus trabalhadores, com os direitos humanos, com o ambiente, com o suborno, com os consumidores e com o governo corporativo que possam estar associados com suas operações, cadeias de fornecimento e outras relações comerciais.

Para a OCDE, a devida diligência se entende como um processo voluntário que é executado pelas empresas para identificar, prevenir e mitigar, e explicar como elas lidam com esses impactos potenciais e reais, em suas próprias atividades, suas cadeias de fornecedores e outras relações comerciais. A devida diligência pretende possibilitar que as empresas previnam e, se for o caso, reparem os impactos negativos que causem ou que contribuam para causar [1]

A devida diligência é importante, já que ajuda a antecipar e prevenir impactos, sejam estes intrinsecamente arriscados, devido às características da atividade empresarial, bem como indiretamente arriscados devido às condições que existem no entorno, como por exemplo a ausência do Estado em responsabilidades que lhes corresponde tutelar nesse entorno. Também pode ajudar a definir se uma determinada atividade empresarial é viável ou não [2]

O Guia pontua que “prevenir e mitigar os impactos negativos de maneira efetiva também pode ajudar uma empresa a maximizar suas contribuições positivas para a sociedade, melhorar as relações com as partes interessadas e proteger sua reputação. A devida diligência pode ajudar as empresas a criar mais valor, entre outras coisas, mediante: a identificação de oportunidades para reduzir custos; um melhor conhecimento dos mercados e das fontes estratégicas de fornecimento; o fortalecimento da gestão dos riscos empresariais e operativos específicos da empresa; a diminuição da probabilidade de incidentes relacionados com assuntos recolhidos nas Linhas Diretrizes da OCDE para EMN; e uma menor exposição a riscos sistêmicos. Uma empresa também pode agir com a devida diligência para, dessa forma, cumprir com as exigências legais pertinentes a âmbitos específicos da CER, tais como o mercado de trabalho local, assuntos meio ambientais, de governo corporativo, penais ou de luta contra o suborno” [3]

Os elementos essenciais de um processo de devida diligência são: [4]

  • É preventiva: Tenta antes de tudo prevenir os impactos, e somente mitigar ou reparar quando a prevenção não for possível.
  • Implica múltiplos processos e objetivos: é parte de um conjunto de processos interrelacionados de tomada de decisões e da gestão de riscos da empresa
  • É proporcional ao risco: As medidas que uma empresa tome são baseadas na gravidade e na probabilidade de ocorrência do impacto negativo.
  • Pode requerer um processo de priorização: Com a finalidade de poder lidar com os impactos, é possível que seja hierarquizada em função de sua gravidade e da probabilidade de seu impacto.
  • É dinâmica: Trata-se de um processo contínuo, receptivo e mutável, baseado em um ciclo de avaliação para que a empresa possa aprender com o que funcionou e o que não.
  • Não transfere responsabilidades: Orienta-se que cada empresa assuma a responsabilidade em relação a seu impacto negativo, identificando-o adequadamente, sem pretender que sejam assumidas responsabilidades do governo nem de outras empresas.
  • Pode estar inspirada em normas internacionais: Embora seja uma obrigação cumprir a legislação nacional, a devida diligência pode também ter inspiração em normas internacionais. Dessa maneira, na ausência ou deficiência de regulamentações nacionais em matéria de direitos humanos, essas normas podem oferecer orientação sobre como implementar padrões aceitáveis.
  • Adequa-se às circunstâncias de cada empresa: Podem ser abordadas as distintas exigências contidas na devida diligência com uma estrutura de flexibilidade, dependendo do tamanho da empresa, o contexto de suas atividades e o modelo de negócios.
  • Pode-se adaptar de acordo com as limitações comerciais: Se as empresas não tiverem poder para influir ou afetar suas relações comerciais, podem tratar de influir mediante acordos contratuais, requisitos de pré-qualificação, fideicomissos de votação, licenças ou contratos de franquia e, também, por meio de esforços de colaboração para agrupar influência em associações setoriais ou iniciativas intersetoriais.
  • Baseia-se em compromisso com as partes interessadas: Com a finalidade de encontrar medidas de solução e melhorias, podem ser estabelecidos compromissos com as partes interessadas e com os titulares de direitos, sempre com boa-fé e com um intercâmbio de informação contínuo, o que ajudará a concretizar os acordos adquiridos.
  • .Implica uma comunicação contínua: A transmissão de informação é parte do processo de devida diligência, o que gera confiança em suas medidas e boa-fé.

O Guia, levando em conta que a devida diligência deve ser proporcional ao risco e adequar-se às circunstâncias e ao contexto de uma empresa concreta, estabelece um PROCESSO DE DEVIDA DILIGÊNCIA E MEDIDAS DE APOIO que inclui medidas: (1) para integrar a CER nas políticas e sistemas de gestão da empresa; para agir com a devida diligência mediante (2) a identificação dos impactos negativos reais ou potenciais nos âmbitos da CER, (3) detê-los, preveni-los ou mitigá-los, (4) fazer um acompanhamento da implementação e dos resultados, (5) informar sobre como lidam com os impactos; e (6) reparar ou colaborar com a reparação do impacto, quando for o caso.

 

[1] OCDE (2018). Guía de la OCDE de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable.Disponível em: https://mneguidelines.oecd.org/Guia-de-la-OCDE-de-debida-diligencia-para-una-conducta-empresarial-responsable.pdf

[2] OCDE (2018). Guía de la OCDE de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable. Disponível em: https://mneguidelines.oecd.org/Guia-de-la-OCDE-de-debida-diligencia-para-una-conducta-empresarial-responsable.pdf

[3] OCDE (2018). Guía de la OCDE de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable. Disponível em: https://mneguidelines.oecd.org/Guia-de-la-OCDE-de-debida-diligencia-para-una-conducta-empresarial-responsable.pdf

[4] OCDE (2018). Guía de la OCDE de Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable. Disponível em: https://mneguidelines.oecd.org/Guia-de-la-OCDE-de-debida-diligencia-para-una-conducta-empresarial-responsable.pdf

 

 

3.5 Devida Diligência para uma Conduta Empresarial Responsável: impulsando as contribuições, limitando os impactos.

Em resumo, um processo de Devida Diligência deve tender a (ver figura):

 

  1. Integrar a Conduta Empresarial Responsável nas políticas e sistemas de gestão da empresa;
  2. Identificar os impactos negativos reais ou potenciais nos âmbitos da CER
  3. Detê-los, preveni-los ou mitigá-los,
  4. Fazer um acompanhamento da implementação e dos resultados,
  5. Informar sobre como lidam com os impactos;
  6. Reparar ou colaborar com a reparação do impacto, quando for o caso.

 

Integrar a Conduta Empresarial Responsável nas políticas e sistemas de gestão da empresa

  • Na medida de suas possibilidades (dependendo de seu tamanho e capacidade), planejar, adotar e divulgar uma combinação de políticas nos âmbitos da Conduta Empresarial Responsável (CER), que articulem os compromissos da empresa com os princípios e normas correspondentes, bem como seus planos para implementar a devida diligência; isso será relevante para as atividades próprias da empresa, sua cadeia de fornecimento e outras relações comerciais.
  • Incorporar as políticas da CER da empresa em seus órgãos de supervisão. Incorporar as políticas da CER da empresa nos sistemas de gestão de forma que sejam implementadas como parte dos processos habituais da empresa, levando em conta a possível independência, autonomia e estrutura legal desses organismos de acordo com as leis e normativas nacionais.
  • Incorporar as expectativas e políticas da CER nas relações com os fornecedores e outras relações comerciais.

Identificar e avaliar os impactos negativos reais e potenciais associados à operação, produtos ou serviços da empresa

  • Executar um exercício amplo de delimitação para identificar todas as áreas da empresa ao longo de suas operações e relações, incluindo suas cadeias de fornecimento, nas quais seja mais provável que existam riscos associados à CER. Os elementos relevantes incluem, entre outros, a informação sobre fatores de risco setoriais, geográficos, de produtos e da empresa, incluindo os riscos conhecidos que a empresa tenha enfrentado ou seja provável que enfrente. O exercício de delimitação deve permitir à empresa fazer uma priorização inicial das áreas de risco mais significativas nas quais terá que realizar uma avaliação adicional. Em empresas com atividades menos diversificadas, em particular empresas menores, poderá não ser necessário realizar um estudo amplo de delimitação prévio à etapa de identificar e priorizar impactos concretos.
  • A partir das áreas de risco identificadas previamente, fazer avaliações reiterativas e cada vez mais profundas sobre as atividades, os fornecedores e outras relações comerciais que foram priorizadas, com o objetivo de identificar e avaliar os impactos negativos reais e potenciais nos âmbitos da CER.
  • Avaliar a participação da empresa nos impactos negativos reais ou potenciais identificados com a finalidade de determinar as respostas adequadas. Em especial, avaliar se a empresa: causou (ou poderia causar) o impacto negativo; contribuiu (ou poderia contribuir) com o impacto negativo; ou se o impacto negativo está (ou poderia estar) diretamente vinculado com suas atividades, produtos ou serviços em virtude de uma relação comercial.
  • A partir da informação obtida sobre os impactos negativos reais e potenciais, e quando for necessário, priorizar os riscos e os impactos mais significativos nos âmbitos da CER para a adoção de medidas, em função da gravidade e da probabilidade de ocorrência. A priorização será relevante quando não for possível abordar imediatamente todos os impactos negativos reais e potenciais. Uma vez que tenham sido identificados e que se tenha cuidado dos impactos mais significativos, a empresa deverá continuar lidando com os impactos menos significativos.

 

Deter, prevenir e mitigar os impactos negativos

  • Deter as atividades que estiverem causando ou contribuindo para causar os impactos negativos nos âmbitos da CER, em função da avaliação que a empresa fizer de sua participação nos impactos negativos, desenvolver e implementar planos que sejam adequados para prevenir e mitigar os possíveis impactos negativos (futuros).
  • Sobre a base da priorização realizada pela empresa, desenvolver e implementar planos para tratar de prevenir ou mitigar os impactos negativos reais ou potenciais nos âmbitos da CER que estiverem diretamente vinculados com as atividades, produtos ou serviços da empresa por meio de suas relações e/ou vínculos comerciais. Entre as respostas adequadas para os riscos associados para as relações comerciais poderiam ser incluídas, conforme for o caso: a continuação da relação durante o transcurso dos seguros de mitigação do risco; a suspensão temporária da relação enquanto é realizada a mitigação do risco; ou a interrupção da relação comercial, seja após tentativas malsucedidas de mitigação, quando a empresa considerar que não é factível a mitigação, ou devido à gravidade do impacto negativo. A decisão de interromper a relação deve levar em conta os possíveis impactos negativos sociais e econômicos. Esses planos devem detalhar as medidas que serão adotadas pela empresa, bem como as expectativas sobre seus fornecedores, compradores e outras relações e/ou vínculos comerciais.

Fazer um acompanhamento da implementação e dos resultados

  • Fazer um acompanhamento da implementação e da eficácia das atividades de devida diligência da empresa, ou seja, de suas medidas para identificar, prevenir, mitigar e, quando for o caso, colaborar com a reparação dos impactos, incluindo suas relações e/ou vínculos comerciais. Por sua vez, utilizar as lições aprendidas do acompanhamento para melhorar esses processos no futuro.

Informar sobre como lidam com os impactos

  • Comunicar externamente a informação que for relevante sobre as políticas, processos e atividades de devida diligência feitas para identificar e lidar com os impactos negativos reais ou potenciais, incluindo as conclusões e os resultados dessas atividades.

Reparar ou colaborar com a reparação do impacto, quando for o caso

  • Quando a empresa identificar que causou ou contribuiu para causar algum impacto negativo real, é necessário repará-lo ou colaborar com sua reparação.
  • Quando for o caso, reparar ou colaborar com mecanismos de reparação legítimos por meio dos quais as partes interessadas e os titulares de direitos afetados possam apresentar reclamações e conseguir que a empresa as atenda. A remissão de um alegado impacto a um mecanismo de reparação legítimo pode ser particularmente útil em situações em que existam desacordos sobre se a empresa causou ou contribuiu para causar os impactos negativos, ou sobre a natureza e o alcance da reparação da maneira que seja adequada.
  • Dessa forma, o Guia sobre devida diligência para uma conduta empresarial responsável da OCDE propõe um processo que esteja alinhado metodologicamente com os sistemas de gestão que uma empresa pode ter (além de sua certificação) em matéria ambiental ou de saúde e segurança ocupacional. Nesse sentido, destacar a importância de integrar agendas na gestão integral e preventiva de riscos com uma abordagem de direitos humanos permitirá para as empresas tornar mais eficientes seus sistemas internos de gestão.

3.6 Mecanismos de queixas e acesso a mecanismos de reparação

a) Mecanismo de queixas

O mecanismo de queixas é um sistema contínuo e permanente, que permite que os trabalhadores e as partes interessadas, comuniquem e processem um problema comunitário por causa da interação entre a comunidade e a empresa, que chegou em um nível de preocupação que gere ressentimento ou que foi comunicado formalmente para a empresa [1]

Os mecanismos de queixa se distinguem de outros mecanismos de resolução de conflitos, já que oferecem a vantagem de serem tratados localmente, simplificados, e podem ser utilizados para saber o que, eventualmente, as pessoas pensam que a empresa está fazendo bem[2]

De acordo com os progressos recentes no campo de empresas e Direitos Humanos, e levando em conta as referências internacionais disponíveis, um mecanismo de recebimento e processamento de queixas e reclamações deve ser compatível com os direitos humanos, ou seja: os desenlaces e as reparações devem estar de acordo com as normas sobre direitos humanos reconhecidas no âmbito internacional [3]

Nesse sentido, são incorporadas as seguintes recomendações para as empresas:

  • As empresas deveriam respeitar o direito das pessoas de que todas suas reclamações sejam tramitadas em conformidade com o seguinte: toda pessoa trabalhadora que, individualmente ou junto com outros trabalhadores, considerar que tem motivos para fazer uma reclamação, deveria ter o direito de apresentá-la sem sofrer nenhum prejuízo por isso, também que essa reclamação seja examinada seguindo um procedimento adequado. Isso é especialmente importante sempre que as empresas que operem em países nos quais não foram ratificados as convenções da OIT relativas ao direito à liberdade de associação, à igualdade de oportunidades, à abolição do trabalho infantil e à eliminação do trabalho forçado.

 Esse mecanismo deve ter as seguintes características [4]:

  • Ser legítimo e confiável, ou seja, deve ser conhecido e aceito pelos grupos de interesse, o que leva a um sistema de verificação, transparência, combinar-se com vias legais existentes e definir tempos pertinentes para as partes.
  • Público, transparente e acessível, ou seja, deve ser conhecido por estar ao alcance dos grupos de interesse da empresa. Isso significa que deve ser realizado por meio de um processo simples, transparente e verificável, e que deve ser planejado cuidadosamente.

Deve estar baseado em um diálogo construtivo.

  • O mecanismo deve ser previsível em termos do processo, ou seja, deve ser conhecido com anterioridade e deve se limitar aos termos previstos.
  • O planejamento do mecanismo deve ser culturalmente apropriado para poder atender as preocupações de diferentes grupos de interesse. Isso é particularmente importante quando se trata de comunidades locais.
  • Deve ser um mecanismo que garanta a confidencialidade de quem apresentou uma queixa ou reclamação.
  • Deveria considerar uma perspectiva específica no caso de assédio e violência de gênero, que nesse caso deveria considerar pelo menos ser: a) confiável, B) anônimo, c) liderado por uma mulher, d) que tenha canais de contenção adequados e) Outros elementos específicos considerados pelas trabalhadoras da empresa.
  • A efetividade do mecanismo deve ser medida e as lições acumulativas devem ser revisadas, de tal forma que sejam identificadas as mudanças estruturais necessárias.
  • O mecanismo deve estar de acordo com os objetivos estratégicos do negócio.
  •  

 O mecanismo de queixa e reclamação deve ser informado aos distintos grupos de interesse, considerando:

  • Quem é a empresa e em que consiste o projeto ou atividade que é desenvolvida na zona.
  • Quem pode ter acesso a este mecanismo.
  • Onde, como e quando se pode registrar uma queixa ou reclamação.
  • Qual equipe ou divisão dentro da empresa é responsável por revisar, arquivar e fazer o acompanhamento das queixas ou reclamações.

Informar se algum terceiro participará no processo.

  • O que deve esperar quem apresenta uma queixa ou reclamação, em termos de resposta, tempo e gestão.
  • Quais passos são tomados pela empresa quando recebe a queixa ou reclamação.
  • Quais são os tipos de queixas ou reclamações recebidas e quais não, oferecer informação sobre mecanismos para apresentar queixas ou reclamações que não entrem dentro do espectro de queixas ou reclamações desse mecanismo ou que devam ser apresentadas para outra entidade.
  • De ondem vêm os meios que se buscam para o funcionamento do mecanismo.
  • Oferecer para os grupos de interesse a informação e a sensibilização necessária em temas de Direitos Humanos, bem como sobre o funcionamento do mecanismo, de maneira que contem com as ferramentas para fazer parte das discussões e dos processos que ocorram durante o trâmite de suas queixas e/ou reclamações por meio do mecanismo disponível.

As queixas ou reclamações devem ser recebidas e registradas da seguinte maneira:

  • Recolher ou receber a queixa ou reclamação.
  • Registrar as queixas ou reclamações na ordem na qual elas chegam, em um banco de dados geral.
  • Fazer um acompanhamento de cada queixa ou reclamação no qual seja identificado seu status e nível de importância para, dessa forma, dar tratamento específico.
  • Dar uma resposta o mais rápido possível. 

 

Todas as queixas e reclamações devem ter uma resposta, considerando que:

  • As respostas podem ser escritas ou orais, dependendo de como a queixa ou reclamação foi recebida.
  • Se a queixa ou reclamação demandar uma investigação, a resposta deve incluir informação sobre o processo da investigação.
  • A resposta deve incluir informação sobre os tempos que serão administrados para atender a queixa ou reclamação, e sobre a investigação, se for necessária.
  • Se a queixa ou reclamação não responder às condições que este mecanismo maneja ou tiver que ser tramitada em outra entidade, a resposta deve incluir informação sobre outros mecanismos existentes e disponíveis. 

 

 Devem ser identificados todos os atores envolvidos na queixa ou reclamação. 

 

Informar a quem apresentou a queixa ou reclamação, três aspectos fundamentais no processo:

  • A aceitação da queixa ou reclamação,
  • A decisão sobre qual ação vai ser tomada diante da queixa ou reclamação aceita
  • A decisão final. Recomenda-se informar os fatos e os resultados do processo nos relatórios da companhia conservando a confidencialidade das pessoas afetadas.
  • Deve-se estabelecer, caso for necessário, a função das instituições estatais que possam ter um papel dentro da discussão.
  • Documentar a maneira como a queixa foi atendida e resolvida.
  • Criar uma resolução do caso, especificando a data de início e de finalização, essa resolução deve estar assinada pelo staff responsável.
  • Fazer uma reunião na qual se estabeleça por parte da empresa e de quem tiver apresentado a queixa ou reclamação que o caso se encerra.
  • Quando for possível, incluir nos arquivos uma confirmação por escrito de quem apresentou a queixa ou reclamação na qual se anote que o processo foi encerrado satisfatoriamente para o demandante.
  • Realizar um sistema de monitoramento, relatório e avaliação do sistema de atenção de queixas e reclamações, que deve incorporar:
  • Um conjunto de indicadores que permitam avaliar o mecanismo.
  • Desenvolver relatórios de maneira periódica, que permitam verificar as diminuições ou os aumentos nas queixas, bem como o processo das queixas registradas (registro, trâmite e solução). 
  •  

b) Acesso a mecanismos de reparação

 

Os mecanismos de reparação e o exame de reclamações são mecanismos independentes e fundamentais, que interagem para que a empresa possa proporcionar canais por meio dos quais ela possa conhecer e responder diante dos impactos em matéria de Conduta Empresarial Responsável como parte da devida diligência.

Esses mecanismos de reparação e exame de reclamações são aplicados principalmente quando as empresas afetaram direitos humanos, e seu objetivo é identificar medidas de reparação, adotando os seguintes mecanismos:[5]

 

  • Normas existentes, tanto nacionais como internacionais, que incluem normas adequadas de reparação.
  • Revisar a norma precedente, ou seja, estabelecer normas de reparação em função de ser coerente com o que foi feito em casos similares.
  • Preferências das partes interessadas, que diz respeito à  perspectiva dos afetados sobre qual é a reparação adequada.
  • Para o caso dos mecanismos de reparação e exame de reclamações, a presente guia estabelece as seguintes recomendações:
  • Caso existam “mecanismos legítimos de reparação”, como os processos legais, acordos marco, pontos nacionais de contato etc., a empresa deve colaborar com esses mecanismos para entregar a reparação.
  • As empresas multinacionais deveriam utilizar seu poder de influência para estimular seus parceiros comerciais a proporcionar meios eficazes de reparação para as violações de direitos humanos internacionalmente reconhecidos.
  • Todos os mecanismos de reparação e as reclamações devem ser implementados e revisados dentro de um processo, ou seja, devem ser registrados, analisados, deve-se dar uma resposta e uma solução e deve-se estabelecer um mecanismo de acompanhamento.

[1] IFC, 2009. Addressing grievances from project-affected communities: guidance for projects and companies on designing grievance mechanisms. Good Practice Note, 39 p.

[2] IFC, 2009. Addressing grievances from project-affected communities: guidance for projects and companies on designing grievance mechanisms. Good Practice Note, 39 p.

[3] FIP. 2014. Guías Colombia de Empresas, Derechos Humanos y DIH: Guías de Mecanismos de quejas y Reclamos atentos a los Derechos Humanos y DIH.

[4] FIP. 2014. Guías Colombia de Empresas, Derechos Humanos y DIH: Guías de Mecanismos de Quejas y Reclamos atentos a los Derechos Humanos y DIH.

[5] ONDE. 2018. Guía de la Debida Diligencia para una Conducta Empresarial Responsable. Disponível em https://mneguidelines.oecd.org/Guia-de-la-OCDE-de-debida-diligencia-para-una-conducta-empresarial-responsable.pdf. Revisado em novembro de 2019