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Líneas de actuación
Esta parte, incluye una Guía con la finalidad de brindar una perspectiva amplia de cómo mejorar el desarrollo de los negocios de manera más responsable, competitiva y sostenible desde el enfoque de la gestión de diferentes aspectos que hacen al mundo laboral.
A continuación, se identifican los temas referidos a aspectos laborales relevantes en un entorno de negocios responsables y detalla a las empresas cómo estas pueden monitorear su desempeño empresarial con el fin de implementar conductas empresariales responsables.
Para tales efectos, es necesario abordar tanto los temas de cumplimiento laboral, así como la adopción de políticas e implementación de programas que trascienden los requisitos legales para el trato de las personas trabajadoras. Adicionalmente, es necesario abordar otros temas como el ambiente, seguridad ciudadana y proveedores, en consonancia con estándares internacionales con implicancia en las empresas y con capacidad de impacto en el mundo del trabajo.
Cuando hablamos de estándares laborales en una empresa nos referimos a derechos humanos y derechos laborales en la empresa. Existen dos niveles de desempeño laboral: el primero se refiere al cumplimiento o la adhesión a las leyes y regulaciones nacionales y a la normativa del trabajo adoptada por la OIT. Los países que han ratificado los convenios internacionales deben integrarlos a su legislación laboral nacional.
El segundo peldaño del desempeño laboral son las buenas prácticas laborales e implementación de programas que trascienden los requisitos legales para con las personas trabajadoras y para su cadena de proveedores. Mientras asegurar el cumplimiento legal reduce riesgos de operación, superar las exigencias legales conduce a la búsqueda de oportunidades y una mayor competitividad.
A continuación, se abordan doce temas; de los cuales, los primeros nueve responden a la normativa de trabajo internacional y los últimos tres responden a las mejores prácticas internacionales.
Cada uno de los temas incluye una introducción, un listado de las referencias a las normas internacionales de OIT, una descripción, las posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes, y finalmente se presenta un listado de las referencias que se pueden usar para documentar las buenas prácticas de la empresa. Dichos temas son:
Se puede definir el trabajo forzoso como todo trabajo o servicio realizado bajo amenazas de castigo (incluido el no pago del salario, el despido y la violencia declarada o la amenaza de violencia) y que se realiza contra la propia voluntad. Constituye una grave violación de los derechos humanos y una restricción de la libertad de la persona. El trabajo en condiciones de servidumbre (o en servidumbre por deudas) es una forma específica de trabajo forzoso según la cual las personas trabajadoras, y en ocasiones toda la familia, se ven obligados a trabajar para un empleador a fin de saldar préstamos, adelantos u otras obligaciones, y por el que reciben un pago mínimo o nulo y pierden su libertad de movimiento o la posibilidad de cambiar de empleador. Entre las causas que provocan el trabajo forzoso cabe citar las siguientes: Coerción: Tanto la vulnerabilidad de las personas que trabajan como las acciones de la empresa son factores esenciales o fundamentales para entender las prácticas coercitivas que pueden llevar al trabajo forzoso. Las personas que trabajan en condiciones vulnerables pueden ser migrantes, mujeres embarazadas, o personas de grupos étnicos minoritarios quienes muchas veces son más susceptibles a trabajo forzado. Estas personas pueden ser sujetos de presiones mínimas para que realicen trabajos en contra de su voluntad. La pobreza extrema es otra condición que pone a un trabajador en situación de alta vulnerabilidad, pues carece de las alternativas para optar a otros trabajos. La coerción por parte del “patrono” es una decisión consciente para manipular o sobrepasar la voluntad de una persona, implica que el trabajador no ha dado su consentimiento para realizar un trabajo determinado o acción determinada, sino que es obligado a hacerlo. Ejemplos de coerción son restricciones de movimiento, amenazas de violencia o de deportación, atrasos en pagos y restricción de documentos de identificación. Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Amenaza de privación de alimento, cobijo u otras necesidades. Importante, considerar que la amenaza como medios para mantener a alguien en una situación de trabajo forzoso, puede configurarse ante la presencia real o amenaza creíble de que el hecho suceda. Recursos de respaldo para acreditar las buenas prácticas: claves: Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966- Artículo 8.
La alusión al trabajo infantil como forma de trabajo que se debe eliminar hace referencia al trabajo perjudicial para la salud, la educación, el bienestar y el desarrollo de los niños y niñas y no a algunas actividades que realicen los menores, por ejemplo, un niño puede ayudar en el hogar o en el negocio familiar de manera formativa. Los criterios generales que determinan el trabajo infantil son la edad del niño y la naturaleza del trabajo. Un principio rector es que el trabajo no debe interferir con la educación y el pleno desarrollo mental y físico del niño. La edad es un factor decisivo porque, hasta cierta edad, la ocupación básica de los niños debe ser recibir una educación y ocuparse en actividades apropiada para su desarrollo saludable, incluido el juego. Además, los niños resultan perjudicados por el trabajo de una forma diferente y más intensa que los adultos y cuanto más jóvenes, mayor su vulnerabilidad. La peligrosidad de los trabajos y las condiciones en las que se realizan también son criterios importantes. Peores formas de trabajo infantil: La erradicación de las peores formas de trabajo infantil es un compromiso adquirido en el Convenio 182. Las peores formas de trabajo infantil no son permitidas bajo ninguna circunstancia e incluye trabajo que puede dañar la salud, seguridad o moralidad de niños o que los expone a abusos físicos, psicológicos o sexuales. En el convenio 182 y la Recomendación 190 se resalta específicamente la necesidad de tener en cuenta la situación particular de las niñas. Documentación y protección de trabajadores jóvenes: La documentación apropiada de constancias de edad de las personas trabajadoras menores de 18 años es indispensable en todos los países. Cada país tiene requerimientos diferentes de cuáles son los documentos apropiados. Sin embargo, cada empresa deberá tener los procedimientos apropiados para solicitar, revisar y analizar dicha documentación. Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo para acreditar las buenas prácticas: Referencias claves: Trabajador joven: Personas entre la edad mínima para trabajar en el país y los 18 años. Cualquier persona trabajadora por encima de la edad de un niño o niña, definido anteriormente, y por debajo de la edad de 18 años. Convención de Naciones Unidas sobre los derechos del niño OTROS RECURSOS: “Guía de inclusión productiva y empoderamiento económico para erradicar el trabajo infantil” (diciembre 2015) - http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/---ifp_seed/documents/instructionalmaterial/wcms_436486.pdf - en la cual explica cómo a través de un enfoque sistémico de mercado se puede contribuir al alcance de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS); en particular, del ODS 8 dirigido a fomentar el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos. La guía plantea lineamientos claros y prácticos para apoyar a diseñadores de política pública y a encargados del diagnóstico, diseño y ejecución de proyectos o programas de erradicación del trabajo infantil a través de la inclusión productiva y el empoderamiento económico de familias con niños, niñas y adolescentes en situación de trabajo infantil. Para alcanzar este propósito esta guía adopta un enfoque sistémico de cadenas de valor, analizando las causas subyacentes a la existencia de trabajo infantil en la cadena de valor, así como los obstáculos o cuellos de botella que impiden un desempeño eficiente de esta cadena de valor y, más ampliamente, del mercado. “Manual para empleadores y trabajadores sobre TRABAJO INFANTIL PELIGROSO” (2011), confeccionado por la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP) y la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV) - https://www.ilo.org/legacy/spanish/buenos-aires/trabajo-infantil/resource/bibliografia/industria/8_manual_empleadores_peligroso.pdf. El Manual ofrece una visión general del trabajo infantil y explica los principales convenios internacionales sobre el tema. Asimismo, provee la definición de trabajo infantil peligroso y expone los diversos peligros. El Manual también explica el papel que desempeñan los interlocutores sociales en la lucha contra el trabajo infantil.
Combatir la discriminación es un componente esencial del trabajo decente, y los logros repercuten mucho más allá del lugar de trabajo. En el Convenio 111 se define la discriminación como: cualquier distinción, exclusión, o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Dentro del concepto de trabajo decente para todas las personas la igualdad de género es un elemento clave para que los cambios sociales e institucionales generen igualdad y crecimiento. La discriminación no es un fenómeno nuevo, y ciertas formas de discriminación, en particular las basadas en la raza, la etnia o el sexo, existen desde hace mucho tiempo. Más recientemente, los cambios que se han producido en la estructura y la dinámica de los mercados de trabajo, que responden a procesos políticos, económicos y socioculturales más amplios, han dado lugar a nuevas formas de discriminación por razones tales como la condición de VIH positivo, la orientación sexual, la trayectoria laboral o la religión. Las empresas deben tratar con igualdad a sus trabajadores en cuanto a sus derechos y obligaciones. Cada trabajador debe tener igualdad de oportunidades y de trato con respecto al cumplimiento de sus responsabilidades, así como tener una retribución justa y equivalente a su esfuerzo, habilidades, conocimientos y destrezas. La discriminación puede ser directa o indirecta y no necesariamente debe ser intencional, prácticas que aparentan ser neutras pueden resultar en prácticas discriminatorias. Respecto a la igualdad de género, algunas consideraciones a tomar en cuenta para incorporar políticas de equidad de género en el trabajo[1]: Acoso: El acoso y la presión (también conocidos como intimidación u hostigamiento) en el lugar de trabajo pueden tener lugar en forma de diversos comportamientos ofensivos. Se caracterizan por los ataques perjudiciales persistentes de carácter físico o psicológico, normalmente impredecible, irracional e injusto, a una persona o a un grupo de personas trabajadoras. El acoso sexual es una forma de hostigamiento. Nadie debe verse sometido a acoso o presión bajo ninguna condición ni categoría de empleo, ni al maltrato psicológico, persecución o trato injusto en el trabajo. Las tareas laborales serán asignadas equitativamente y conforme a criterios objetivos, y de la misma manera se evaluará la actuación de todo el personal. Las formas de acoso más comunes son el acoso laboral y el acoso sexual. El acoso sexual puede presentarse en ambos sexos y se refiere a toda insinuación sexual o comportamiento verbal o físico de índole sexual no deseado, cuya aceptación es condición implícita o explícita para obtener decisiones favorables relativas al empleo, cuya finalidad o consecuencia es interferir sin razón alguna en el rendimiento laboral de una persona, o de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante. El acoso sexual es considerado como una violación de los derechos humanos, una forma de discriminación y también una cuestión que hace a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. El acoso laboral es conocido frecuentemente a través del término en inglés mobbing, y se refiere a la acción de un hostigador que produce miedo, terror, desprecio o desanimo a una persona en el lugar de trabajo. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima. Referencias claves: La discriminación atenta contra el derecho a la igualdad bajo el cual los seres humanos somos iguales en dignidad y derechos, sin importar raza, origen, religión, opinión política, sexo, etc. Las bases más comunes para la discriminación son: Raza: La discriminación por raza hace referencia el grupo étnico que las personas heredan de sus progenitores, que toman por el lugar de origen. Origen: Hace referencia al origen social de las personas o casta a la que pertenecen. Religión: La discriminación por cuestiones religiosas implica rechazo a las creencias y prácticas religiosas como costumbres de oración, dietas particulares, requerimientos de vestuario y observación de días de fiesta religiosos de las personas. Opinión política: La opinión política hace referencia a la afiliación política o participación en eventos político-partidarios. Sexo: Este tipo de discriminación se basa en el género de las personas, siendo las mujeres las más afectadas. Se consideran la realización de exámenes de embarazo durante el proceso de selección o para optar a una promoción, como otras formas de discriminación por razones de género o sexo. Orientación sexual: La discriminación basada en la orientación sexual (lesbianas, gays, bisexuales o transexuales) constituye discriminación por identidad de género. Edad: La discriminación por cuestiones de edad se manifiesta por la preferencia de quien contrata a ciertas edades y rechazo de otras. Discapacidad: Aquella situación bajo la cual las personas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, enfrentan diversas barreras de entorno que puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las demás. Es menester que se respete y promueva la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores con discapacidad. Asimismo, las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad de oportunidades y de trato para estas personas no deberían ser vistas como discriminatorias contra los demás trabajadores. Estas personas deben tener acceso a un empleo adecuado (incluida la orientación y la formación profesional) y gozar de la posibilidad de integración social en condiciones de plena participación e igualdad. Su discapacidad no debe ser causa de despido. Otras bases: Son tomadas también como bases comunes de discriminación el estatus matrimonial, de la salud (por ejemplo, VIH/SIDA, pruebas de VIH/SIDA al ser contratado, etc.), trabajadores penitenciarios también conocidos como trabajadores carcelarios (trabajadores voluntarios del Sistema penitenciario), entre otros. Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recurso de respaldo que acreditan buenas prácticas. [1] OIT 2019. Panorama Temático Laboral: Mujeres en el Mundo del Trabajo. Retos pendientes hacia una efectiva equidad en América Latina y el Caribe. Disponible en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_715183.pdf. Revisado en Diciembre 2019.
La relación de las empresas con las personas y comunidades indígenas se debe considerar de manera particular en las operaciones que se desarrollen en territorios con presencia de pueblos originarios. Los pueblos indígenas en América Latina y su posición de vulnerabilidad ha derivado, en muchos casos, en conflictos, que se expresan en disputas, que pueden ser territoriales, por acceso a recursos naturales, desplazamientos forzados, degradación ambiental, entre otros. En este contexto, la OIT ha adoptado el Convenio 169 Sobre Pueblos Indígenas y Tribales en Países Independientes, que es un tratado internacional que se fundamenta en el respeto a las culturas y las formas de vida de los pueblos indígenas y reconoce sus derechos sobre las tierras y los recursos naturales, así como el derecho a decidir sus propias prioridades en lo que atañe al proceso de desarrollo, y que establece un mecanismo de consulta bajo parámetros de resguardo especiales[1]. De esta manera, algunas recomendaciones que podrían tomarse en cuenta en lo que tiene que ver con pueblos indígenas son: [1] Aylwin, J. 2009. Empresas, derechos humanos y pueblos indígenas en América Latina; tensiones y desafíos.
La libertad de asociación es un principio fundamental encaminado al libre ejercicio del derecho de los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse con el propósito de ampliar y defender sus intereses. Tanto los trabajadores como los empleadores tienen derecho a crear organizaciones de su propia elección y sumarse a ellas. Los trabajadores se pueden asociar en sindicatos u otras organizaciones de trabajadores y los empleadores tienen derecho a formar cámaras, gremios u otras organizaciones empresariales. Tales organizaciones tendrán derecho a: Discriminación por asociarse: Negociación colectiva: La condición previa de la negociación colectiva es la libertad de asociación. La negociación colectiva constituye un medio clave para acordar los términos y condiciones del empleo, por ejemplo, jornadas, salarios, beneficios, entre otros. Referencias claves: Sindicato: Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo que acrediten las buenas prácticas.
La mejora de las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la OIT. Directamente con el desarrollo de la labor de recursos humanos, la gestión de las condiciones de trabajo incluye la gestión de seleccionar, contratar, formar, emplear, retener y dar por terminada la relación con los trabajadores de una empresa, velando por las condiciones y los términos de empleo. Toda empresa es responsable de cumplir las leyes de contratación y condiciones de trabajo y aquellas empresas que tienen un convenio colectivo, deberán respetar los acuerdos fijados en este. Algunas regulaciones nacionales establecen que las empresas pueden adoptar reglamentos internos de trabajo que detalle aspectos especiales acordes a la actividad a ser considerados. Contrato de trabajo: Acuerdo de voluntades entre dos personas con el objeto de que una de ellas trabaje en forma subordinada a favor de la otra. El contrato deberá estar en un idioma que comprende la persona trabajadora y éste deberá recibir una copia del documento. Los contratos definen la relación entre los trabajadores y los empleadores considerando las condiciones y los términos de empleo. Personas trabajadoras por obra o tiempo determinado o temporada: La empresa puede contratar a las personas por obra o tiempo determinado o por temporada para lograr metas durante picos de producción o para responder a situaciones imprevistas, siempre y cuando la naturaleza del trabajo lo justifique. Estos trabajos dependen estrechamente del nivel y la fluctuación del caudal de trabajo, y quienes lo ejercen pueden trabajar por pocos días o durante varias semanas consecutivas. La empresa debe velar que la contratación de las personas por obra o tiempo determinado / temporada sea para responder a situaciones esporádicas. La figura jurídica de contratos por obra o tiempo determinado está prevista en la mayor parte de las legislaciones nacionales, y es una figura fundamental para muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas que con frecuencia trabajan en proyectos específicos. Por tal motivo, no es apropiado estigmatizar el uso de estos contratos. Sin embargo, las empresas bajo ninguna circunstancia deben usar esta figura con el fin de evitar el pago de los beneficios de una persona trabajadora fija o permanente o de relajar el cumplimiento de sus obligaciones. Referencias claves: Procedimientos contractuales: La empresa debe cumplir con los términos legales que establecen los procedimientos de contratación, específicamente los procedimientos establecidos para personas en capacitación inicial o en periodo de prueba. Un contrato para capacitación inicial o de periodo de prueba es un tiempo de formación o de empleo, respectivamente, destinado a valorar los requisitos y conocimientos necesarios de una persona para un determinado puesto de trabajo. Debe aplicarse de manera uniforme a todos las y los trabajadores recién contratados. Sanciones: Son los medios legales por los cuales la empresa o el empleador ejercen una acción disciplinaria utilizando un proceso regulado por las normas laborales y el reglamento interno de trabajo. Este sistema puede incluir amonestaciones verbales y/o escritas, suspensión con o sin goce de salario y despido sin responsabilidad patronal (o despido justificado). En cualquier acción disciplinaria, debe existir un vínculo causa-efecto entre la falta cometida y la sanción, esta última debe respetar los límites establecidos por la ley. En varias empresas, el régimen disciplinario puede estar atado al código de ética permitiendo que la empresa haga amonestaciones por incumplimiento del código. En ninguna circunstancia el régimen sancionatorio debe ser abusivo o discriminatorio. Terminación de la relación de trabajo: La terminación de la relación contractual o el despido por iniciativa de la empresa debe ser ejecutada tal y como lo establece la legislación nacional. Al reducir la fuerza de trabajo por razones económicas, tecnológicas o estructurales, la empresa debe cumplir con las exigencias legales. Las personas trabajadoras no podrán ser despedidos por participar en actividades sindicales ni por su raza, el color de la piel, el sexo, la edad, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión las ideas políticas, el país de origen o su origen social, ni tampoco por ausencia durante la licencia de maternidad o por enfermedad o riesgo de trabajo, u otras obligaciones cívicas según lo establece la legislación y las prácticas nacionales. A este respecto, se debería evitar los procedimientos de despido arbitrario, a la luz de la orientación contenida en el párrafo 35 de la Declaración EMN. Del mismo modo, cuando las empresas, especialmente las multinacionales, prevean cambios en sus operaciones, ya sea por factores externos como por cambios corporativos como fusiones, adquisiciones o transferencias de propiedad, que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos en la mayor medida posible. Esto es particularmente importante en el caso del cierre de una entidad que implique suspensiones o despidos colectivos. (Párrafo 34 Declaración EMN) Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo que acrediten las buenas prácticas:
De acuerdo a la Declaración Tripartita sobre las Empresas Multinacionales de la OIT (párrafo 41), los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que ofrezcan las empresas multinacionales en todas sus operaciones no deberían ser menos favorables para los trabajadores que los ofrecidos por empleadores comparables en el país anfitrión. Cuando no existan empleadores comparables, deberían proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posibles. En ese sentido, señala que debería prestarse especial atención a las necesidades de los trabajadores y de sus familias, tomando en cuenta el nivel general de los salarios en el país, el costo de vida, las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales, y los factores económicos, como las necesidades de desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un elevado nivel de empleo. Por su parte, el salario mínimo se establece de acuerdo al procedimiento establecido por la ley y puede variar según sectores económicos donde laboran las personas. El objetivo fundamental de la adopción de una política de salario mínimo es establecer la base de la estructura salarial nacional a fin de proteger a quienes perciben el salario mínimo. Tiene por objeto defender la capacidad adquisitiva real de los ingresos de quienes están en esta condición. Salario por horas extraordinarias: La compensación recibida por trabajar más allá de la jornada laboral, de noche, en días de asueto o feriados. Puede haber rangos distintos por horas extras trabajadas de noche, en feriado o en otras ocasiones. Forma de pago: La forma de pago hace referencia a cómo, cuándo y dónde se realiza el pago del salario. El cómo se hace el pago hace referencia a toda la compensación la cual incluye la remuneración total, en efectivo o en especie, pagadera por la empresa al trabajador a cambio de trabajo realizado por este último durante un período específico. La compensación tiene dos componentes principales: Se debe velar por que se establezcan y cumplan fechas y lugares de pago de conformidad con lo establecido por la ley. En algunas legislaciones nacionales se permite realizar parte del pago en especie, el cual puede incluir alimentación, habitación, y vestidos. Este pago, en algunos, casos podría ser tomado en consideración para el cálculo de la indemnización. Sistema de pago por tareas o piezas: Sistema que fija el salario en atención a las obras ejecutadas, siempre que se garantice un mínimo al trabajador o trabajadora por una jornada diaria de trabajo que no exceda de ocho horas, o periodo menor, independientemente del resultado obtenido. El mínimo que debe garantizarse no será inferior al salario mínimo que corresponda. Referencias claves: Salario: Pago hecho por el empleador o por la empresa por un trabajo realizado. También se le denomina remuneración o retribución. El salario es una parte de la compensación. Información sobre salarios, uso y deducción: Los trabajadores deben recibir información del cálculo de su pago en su idioma y de forma comprensible para ellos. Asimismo, deben tener la autonomía para decidir cómo utilizar sus salarios. Cualquier deducción de los salarios debe ser autorizada previamente y por escrito por el trabajador en un idioma que este domine y conforme a los límites establecidos por la ley. Adelanto de salarios: Los adelantos de salarios son los pagos previos de salarios a solicitud del trabajador. Los adelantos son una práctica voluntaria de las empresas que deciden anticipar la compensación al trabajador para facilitarle el flujo de efectivo. Todo adelanto debe ser autorizado por el trabajador previamente por escrito en un idioma que este domine y de forma comprensible para el trabajador. Descansos remunerados: Los descansos deben ser remunerados en cualquier actividad económica, eso significa, que el trabajador durante su descanso diario, semanal o por vacaciones seguirá gozando de su salario normal. Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo que acreditan buenas prácticas.
Un derecho fundamental de los trabajadores es la limitación de las horas que trabajan. La jornada laboral es la cantidad de horas que el trabajador labora al día, por semana o al mes, bajo la dirección de un empleador, a cambio de un salario. La ley define los límites máximos de la jornada como el derecho que tienen los trabajadores a que se les garantice descansos. Estos límites son diarios y dependen de si la jornada se realiza durante el día, por la noche o tanto en horas del día como de la noche (jornada mixta). Jornada laboral Las horas adicionales a la jornada ordinaria y las condiciones bajo las cuales se pueden desempeñar deben ser respetadas conforme lo establecido en la regulación nacional o en los acuerdos internacionales. Las horas extras permiten que la empresa cumpla con producciones que superan el flujo de trabajo normal que está fuera de su control como desastres naturales, un pedido urgente, etcétera o se apliquen a actividades con características especiales. La legislación nacional establece limitaciones específicas al tiempo extra que puede laborar un trabajador. Las mujeres embarazadas, madres lactantes y los menores de edad, cuentan con prohibiciones o restricciones a la realización de horas extraordinarias que deben respetarse, y ello no debería suponer ningún perjuicio para la evolución de su carrera dentro de la empresa. Descanso semanal y vacaciones: Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal, y a un periodo de descanso anual remunerado. Referencias claves: Suspensión del contrato: Es el cese temporal de los principales efectos del contrato de trabajo, sin que por ello deba entenderse disuelto el vínculo laboral. Esta suspensión puede darse por diferentes circunstancias (de acuerdo a cada legislación nacional) y en casos excepcionales por diferentes motivos. Por ejemplo, por solicitud de licencia no remuneradas, o a raíz de desastres naturales, crisis nacionales, entre otros, permitiendo flexibilidad a la empresa para responder ante dichos imprevistos. Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo que acrediten buenas prácticas.
Trabajo decente es trabajo seguro. Un ambiente de trabajo adecuado se construye con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad. La seguridad y salud laboral (denominada anteriormente como "seguridad e higiene en el trabajo") tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. La seguridad y salud laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Normas básicas de seguridad y salud laboral condicionan de forma significativa las condiciones generales de trabajo y son un conjunto de medidas destinadas a proteger la salud física y mental de los trabajadores, prevenir accidentes laborales y promover el cuidado de maquinarias, herramientas y materiales con los que se trabaja. Las normas se concretan en un conjunto de prácticas de sentido común donde el elemento clave es la actitud responsable y la concienciación de todas las personas a las que afecta. Tanto la empresa como los trabajadores tienen responsabilidades relacionados con la materia. La empresa debe cumplir con todas las obligaciones que las leyes y reglamentos en la materia y deberían adecuarse la realización de sus actividades a la normativa internacional dictado al respecto. Los trabajadores deberán contar con un ambiente de trabajo seguro e higiénico que cumpla las normas aplicables en materia de seguridad y salud en el trabajo. La mejora en la salud y seguridad potencia la productividad al reducir el número de interrupciones en el trabajo. Asimismo, existen una serie de normas relativas a la higiene que deberán observarse y exigirse en todos los lugares de trabajos comerciales y administrativos (públicos y privados). El objetivo fundamental de la salud y seguridad en el trabajo es proteger a los trabajadores contra los peligros y eliminar los riesgos de lesiones, enfermedades, dolencias, incidentes y muertes relacionadas con el trabajo. Cada empresa debe implementar acciones de forma que refleje las condiciones y necesidades específicas de su operación teniendo en cuenta su tamaño (grande, mediana o pequeña) e infraestructura. De manera adicional, debe considerar el tipo de peligros y el nivel de los riesgos que enfrenta. En un estadio superior, implementar sistemas de gestión de salud y seguridad en el trabajo, puede adicionar una mayor implementación de acciones preventivas que contribuyan a reducir riesgos y a mejorar las condiciones de bienestar en el trabajo. ,. Actualmente, la norma de mayor relevancia y reconocimiento es la ISO 45001:2018 - SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, continuadora de la norma OHSAS 18001. La norma ISO 45001 se encuentra basada en los principios de simplicidad, claridad y traducibilidad. Además, evita redundancias y se verifica mediante la transparencia. Los principales objetivos de la norma ISO 45001 son los de conseguir que la dirección de la organización se comprometa con la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y que ejerzan su liderazgo, además de la participación de los trabajadores y sus representantes. La norma ISO 45001 se encuentra compuesta por 10 cláusulas y cada una se encuentra complementada y ampliada con 10 anexos, es decir, un anexo por cada cláusula. Con esto se evitan las ambigüedades surgidas en las normas ISO 9001 e ISO 14001. En comparación con la antigua norma OHSAS 18001 podemos destacar lo siguiente: - El contexto de la empresa. Este concepto es nuevo y no se encontraba en las normas OHSAS 18001. Todas las organizaciones deberán tener en cuenta cuestiones tanto internas como externas que sean relevantes para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. La cláusula, lo que quiere es centrarse en los trabajadores, atendiendo a sus necesidades y expectativas. - Liderazgo y participación de los trabajadores. En la norma OHSAS 18001 sólo se encuentra el concepto de liderazgo, sin embargo, en la norma ISO 45001 ampliando los conceptos que encontramos en la cláusula 5. Se incluye la política y los roles, así como la participación y la consulta. En las dos normas, el proceso es similar, pero en la nueva norma se especifica con mucho más detalle, añadiendo el liderazgo como una sección que se centra en la importancia de la dirección durante todo el proceso. - La planificación. En este ámbito se incluye al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo todos los riesgos y oportunidades que se incluyen. Si comparamos con la norma OHSAS 18001, se encuentran definidos a la perfección según los peligros con los enfoques proactivos para que se sepa identificar los peligros. Se aclaran muchos conceptos que en normas anteriores no estaban claros sobre los diferentes riesgos y las oportunidades que tienen de ser abordados. - Mejora. Los accidentes, las no conformidades y las acciones correctivas, en esta nueva ISO 45001 se incluyen en la misma cláusula ya que deben ser tratadas de la misma manera. Se mejora la estructura. Entre los aspectos más relevantes de la nueva ISO 45001 pueden ser los siguientes:
Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes Recursos de respaldo que acrediten buenas prácticas Referencias claves: -Convenio 148 sobre el medio ambiente de trabajo. * -Convenio 155 sobre la seguridad y salud de los trabajadores. * Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161) 161 y sus recomendaciones n.º 171 -Convenio 170 sobre productos químicos. * -Convenio 187 sobre el marco promocional de salud y seguridad en el trabajo. * -Recomendación 115 sobre la vivienda de los Trabajadores. -Recomendación 156 sobre el medio ambiente de trabajo. -Recomendación 164 sobre seguridad y salud de los trabajadores. -Recomendación 177 sobre productos químicos. Recomendación núm. 197 sobre el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo, 2006. INFORMACION ADICIONAL A CONSIDERAR: Informe OIT: SEGURIDAD Y SALUD EN EL CENTRO DEL FUTURO DEL TRABAJO: Aprovechar 100 años de experiencia. Abril 2019. Para acceder al Informe: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_687617.pdf El nuevo informe sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) “Seguridad y Salud en el centro del Futuro del Trabajo: Aprovechar 100 años de experiencia”, identifica que los cambios en las prácticas de trabajo, los cambios demográficos, tecnológicos y en el medio ambiente están generando nuevas preocupaciones sobre seguridad y salud en el trabajo. Los crecientes desafíos incluyen los riesgos psicosociales, el estrés relacionado con el trabajo y las enfermedades no transmisibles, en particular enfermedades circulatorias y respiratorias, y el cáncer. De cara al futuro, el informe destaca cuatro grandes fuerzas transformadoras que impulsan los cambios. Señala además que todas ofrecen oportunidades para mejorar. A la luz de estos desafíos, el estudio propone seis ámbitos a los cuales los responsables políticos y otras partes interesadas deberían dar prioridad. Estos incluyen mayores esfuerzos para anticipar los riesgos nuevos y emergentes para la seguridad y la salud relacionados con el trabajo, la adopción de un enfoque más multidisciplinario y el establecimiento de vínculos más fuertes con la salud pública. También es necesario mejorar el conocimiento público sobre las cuestiones de SST. En fin, es necesario reforzar las normas internacionales del trabajo y la legislación nacional, lo cual requerirá una colaboración más estrecha entre los gobiernos, los trabajadores y los empleadores. Los aspectos y desafíos identificados en el informe pueden resultar información y sugerencias para las empresas en la implementación, con su parte interesada interna - los trabajadores, de acciones enmarcadas en el concepto de conducta empresarial responsable.
Una definición convencional de seguridad social puede ser la protección que la sociedad proporciona a sus miembros contra los infortunios que derivarían en una interrupción o reducción sustancial de ingresos provocada por la enfermedad, maternidad, accidentes laborales, invalidez, vejez y muerte; de la provisión de asistencia médica; y de la provisión de prestaciones a las familias con hijos de corta edad. La Declaración EMN (párrafo 22) señala que, si bien Los gobiernos deberían establecer y mantener, según proceda, pisos de protección social como un elemento fundamental de sus sistemas nacionales de seguridad social, las empresas podrían complementar los sistemas públicos de seguridad social y ayudar a estimular aún más su desarrollo, por ejemplo, mediante sus propios programas patrocinados por los empleadores. Cada país fija normas mínimas para los trabajadores en los siguientes segmentos de la seguridad social: Recursos de respaldo: Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo que acreditan buenas prácticas
Todas las empresas tienen una cadena productiva donde compran productos y servicios a otras empresas. Las prácticas laborales de estos proveedores se están volviendo cada vez más importantes para clientes y consumidores a nivel mundial. Los sistemas integrales de manejo de prácticas laborales con proveedores son críticos para asegurar el cumplimiento de parte de éstos. Dichos sistemas pueden integrar el envío de requerimientos laborales o códigos de ética o manuales de buenas prácticas para proveedores de la empresa y podría incluir una fase de evaluación a la empresa por parte de personal del comprador, auditorías externas o certificaciones por terceros. Cada empresa debe evaluar el nivel de riesgos que presentan sus proveedores para crear un sistema integral adecuado a sus necesidades. Al respecto, resulta importante considerar que algunos sistemas judiciales y la tendencia internacional, se encuentra ampliando la solidaridad en la responsabilidad cuando el proveedor incumple obligaciones legales en materia laboral y, aún más cuando de ello resultan daños a las personas o vulneraciones a derechos humanos. Contar con procedimientos internos que permitan demostrar los esfuerzos realizados por la empresa para influir positivamente en sus proveedores, es la clave para poder dar respuesta a las crecientes expectativas sobre el tema. Posibles situaciones de vulneración de derechos más comunes: Recursos de respaldo que acreditan buenas prácticas. No existen convenios en OIT relacionados con los proveedores. Sin embargo, la gestión de esta puede afectar la competitividad de las empresas.
Respecto a la promoción del empleo, la Declaración EMN, en sus párrafos 13 al 21, entrega una serie de directrices y orientaciones en esta materia. Entendiendo que el Trabajo Decente, esto es el empleo productivo, libremente elegido, justamente retribuido y desarrollado en condiciones de seguridad, equidad y diálogo social es un objetivo primordial de los Estados, el cual debe ser logrado mediante políticas activas, las empresas, especialmente cuando desarrollen sus operaciones en países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por mejorar las oportunidades y normas en materia de empleo, teniendo en cuenta las políticas y los objetivos de los gobiernos a este respecto, así como la seguridad del empleo y el desarrollo a largo plazo de las empresas. Para esto, las empresas deberían consultar, cuando resulte procedente, tanto a los gobiernos como a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con el fin de armonizar sus propios planes de empleo con las políticas nacionales de desarrollo social. Por otro lado, en las operaciones desarrolladas por empresas multinacionales, estas deberían dar prioridad a la generación de empleo local, así como al desarrollo profesional y al perfeccionamiento de las habilidades de los trabajadores en el país anfitrión de sus operaciones, mediante instancias de diálogo social. Asimismo, las empresas deberían procurar utilizar tecnologías que generen empleo y, en la medida que sea posible, contar con proveedores locales tanto de materias primas como de insumos y promover progresivamente la transformación local de dichas materias primas. Finalmente, reconociendo que los déficits de trabajo decente son más pronunciados en la economía informal, los gobiernos deberían elaborar y aplicar un marco integrado de políticas que facilite la transición a la economía formal. Las empresas multinacionales y otras empresas también deberían contribuir a alcanzar este objetivo.
